ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

แนวคิด PMS – จากมุมมองนักปฏิบัติ

แนวคิด PMS – จากมุมมองนักปฏิบัติ | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ แนวคิด PMS – จากมุมมองนักปฏิบัติ , บทความ แนวคิด PMS – จากมุมมองนักปฏิบัติ , ตัวอย่าง แนวคิด PMS – จากมุมมองนักปฏิบัติ , HR, HRM



1. ในมุมมองของท่าน ท่านคิดว่า PMS หมายถึงอะไร
               PMS เป็น “การบริหาร” ผลการปฏิบัติงานที่ลบภาพของคำว่า “ค่าของคนอยู่ที่คนของใคร” ขจัดการสอดแทรกความเหมาะสมรายบุคคลซึ่งเรามักจะพบเห็นกันอยู่บ่อย ๆ ในทุกรอบของการประเมินผลงาน และไม่จำกัดเนื้อหาในการประเมินอยู่เพียงแค่แบบฟอร์มฯ เท่านั้น เป็นระบบที่ผู้บังคับบัญชาหันมาสนใจและพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้น โดยก่อนรอบการประเมินต้องร่วมกันกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่เหมาะสม ยอมรับได้กันทั้ง 2 ฝ่าย รวมถึงกำหนดคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่จะส่งผลให้การปฏิบัติงานเป็นไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ จากนั้นในระหว่างรอบการประเมิน ผู้บังคับบัญชาต้องหมั่นตรวจสอบ ติดตาม และให้ข้อมูลป้อนกลับที่มีประโยชน์ ทั้งนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องพัฒนาขีดความสามารถให้ปฏิบัติงานได้ดียิ่งขึ้นโดยวิธีการที่เหมาะสมแตกต่างกันตามความถนัดในการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล เพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ซึ่งนำไปสู่การประเมินผลที่จ่ายค่าตอบแทนตามตัวชี้วัดผลงานหลักควบคู่ไปกับความสามารถในการปฏิบัติงาน พร้อมกับวางแผนปัจจัยวัดผลงานใหม่ในรอบการประเมินถัดไป

2. การเชื่อมโยงระหว่าง KPIs และ Competency ในการวัดผลงานของพนักงานเป็นอย่างไร
                ความสามารถ (Competency) ของพนักงานที่แสดงออกมาเป็นพฤติกรรมในการปฏิบัติงานนั้น เชื่อมโยงกับผลงานตามตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPIs) โดยเราคาดหวังว่า

  • ถ้าเป็นพฤติกรรมที่ดี ก็จะส่งผลให้ตัวชี้วัดบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
  • ถ้าพฤติกรรมดี แต่ตัวชี้วัดไม่บรรลุเป้าหมาย อาจเป็นไปได้ว่าตัวชี้วัดนั้นตั้งเป้าหมายสูงเกินไปสำหรับความสามารถของพนักงาน
  • ถ้าพฤติกรรมไม่ดี แต่ผลงานตามตัวชี้วัดออกมาดี กรณีนี้คิดไปได้หลายอย่าง เช่น เลือกตัวชี้วัดที่ง่ายและตั้งค่าเป้าหมายที่อ่อน ตัวชี้วัดของพนักงานไม่ได้สะท้อนผลสำเร็จของงานที่แท้จริงเพราะเป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณที่เพียงแค่แสดงค่าทางสถิติ หรือมีการตกแต่งตัวเลขให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดก็อาจเป็นได้
3. เมื่อนำ KPIs มาใช้ประเมินผลงาน ท่านคิดว่าระบบโควต้ายังจำเป็นหรือไม่
                ในภาครัฐ การจ่ายค่าตอบแทนตามระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ยังเป็นเรื่องที่น่าหนักใจอยู่พอสมควร เพราะไม่อาจจ่ายเงินให้ได้มากตามความสามารถและผลงานที่ปรากฏอันเนื่องมาจากข้อจำกัดเรื่องงบประมาณ ระบบโควตาจึงยังคงต้องมีอยู่เพื่อจำแนกคนที่มีผลงานดีเด่นจริง ๆ ออกจากคนที่มีผลงานแค่บรรลุผลที่คาดหวังไว้ และคนที่ต้องปรับปรุงผลงาน
               สำหรับภาคเอกชนที่ไม่มีข้อจำกัดในเรื่องเงิน โดยเฉพาะการที่ผลงานของพนักงานนำมาซึ่งความสำเร็จทางด้านการเงิน แสดงให้เห็นเป็นกำไรแก่บริษัท ระบบโควตาไม่ควรจะมีอยู่ เพราะจะทำให้คนที่มีผลงานดีท้อใจ อันเนื่องมาจากผลงานตาม KPIs เฉียดฉิวกันแค่จุดทศนิยม เกิดการแข่งขันกันขึ้น สัมพันธภาพระหว่างคนในองค์กรอาจแย่ลง ส่งผลเสียต่อบรรยากาศต่อการทำงาน

4. PMS ที่มีประสิทธิภาพเป็นอย่างไร
                PMS ประกอบด้วย KPIs และ Competency ฉะนั้นประสิทธิภาพของระบบเกิดจาก
    • ตัวชี้วัดที่มีอำนาจจำแนกผลงาน/ค่าเป้าหมายที่เหมาะสม/ผลงานตาม KPIs รายบุคคลส่งผลต่อ ความสำเร็จของ KPIs หน่วยงาน และต่อ KPIs ขององค์กรอย่างแท้จริง
    • ความสามารถที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานถูกกำหนดอย่างเหมาะสมทั้ง Core Competency, Managerial Competency และ Functional Competency และไม่มีจำนวนมากข้อจนเกินไป (แต่ละประเภทไม่ควรเกิน 3 – 5 ข้อ)

5. ความยากที่สุดของกระบวนการ PMS คือเรื่องใด
               กระบวนการ PMS ไม่สามารถดำเนินการได้เพียงลำพังจำเป็นต้องวางระบบอื่นควบคู่กันไป ดังนั้น ความยากที่สุดของ PMS ได้แก่สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้

  • โครงสร้างการบริหารงานภายในองค์กรที่ไม่มีความชัดเจนในทางปฏิบัติ เป็นแค่ทฤษฎีบนกระดาษ มีความสลับซับซ้อน ชื่อที่ปรากฏไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่จริงหรือมอบหมายคน ๆ เดียวให้มีหลายบทบาทในองค์กร จนไม่แน่ใจว่าพอจะวัดผลงานจริง ๆ จะวัดงานด้านไหนเป็นหลัก
  • ไม่มีการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน หรือจัดทำแต่ไม่เคยมีการปรับปรุงมาเป็นเวลานานแล้ว ทำให้พนักงานไม่ทราบว่าหน้าที่ที่แท้จริงของตนเองคืออะไร และเมื่อไม่ทราบก็วัดผลงานยาก
  • ไม่ได้วางระบบการพัฒนาบุคลากรเพื่อลดช่องว่างของความสามารถ ไม่ได้พัฒนาความสามารถของบุคลากรตามความถนัดในการเรียนรู้ ไม่มีการติดตามผลการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง รวมถึงไม่มีการให้ข้อมูลป้อนกลับเพื่อเสริมสร้างแรงจูงใจในทางบวกแก่พนักงานด้วย
  • ไม่มีการสังเกตพฤติกรรมเพื่อประเมินความสามารถในการทำงานอย่างแท้จริง มีอคติ จ้องจับผิด สอดแทรกความรู้สึกและความเหมาะสมลงไปในผลของการประเมิน ซึ่งผู้บังคับบัญชาในแต่ละหน่วยงานเข้าใจระบบการประเมินขีดความสามารถไปคนละทิศคนละทาง
  • ไม่ได้เตรียมความพร้อมในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนไว้รองรับ PMS ซึ่งอาจทำให้เกิดความยุ่งยากใจเมื่อมีการร้องเรียนกันในภายหลัง

6. ปัญหาและอุปสรรคของ PMS คืออะไร
               จริง ๆ แล้ว PMS ไม่มีปัญหา แต่ผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการนำ PMS มาใช้จะรู้สึกว่า PMS เป็นระบบที่สร้างปัญหา คิดไปว่าจะทำให้คนเห็นแก่ตัว มุ่งแต่ผลงานตามตัวชี้วัดของตนเอง งานประจำก็ยุ่งมากพออยู่แล้วยังจะต้องมายุ่งยากในการเก็บข้อมูลตามตัวชี้วัดอีก นั่นก็เป็นเพราะเขาไม่เข้าใจ PMS อย่างแท้จริง ซึ่งเหตุผลหนึ่งอาจมาจากการใช้ชีวิตแบบเดิม ๆ ปฏิบัติงานมาเป็นเวลานาน ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงอะไรเพราะอีกไม่นานก็จะเกษียณอายุแล้ว อุปสรรคที่สำคัญจึงเกิดจากทัศนคติของคนที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

7. การนำแนวคิด PMS มาใช้ในบริษัท SME ท่านมีความเห็นเป็นอย่างไร
               ธุรกิจของ SME มีขนาดเล็ก ถ้าวางระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว PMS ก็สามารถ Implement ได้ไม่ยาก เพราะปัญหาของการนำแนวคิด PMS มาใช้ มักจะพบในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างการบริหารงานที่ซับซ้อน ผู้บริหารมีแนวความคิดแบบเก่าไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง คนในองค์กรทำงานแบบฉาบฉวยเอาหน้า ผลงานของหน่วยเกิดจากการช่วย ๆ กันทำ ไม่มีระบบการทำงานที่ชัดเจน ซึ่ง SME ที่อยู่รอดมาจนถึงทุกวันนี้คาดว่าน่าจะขจัดปัญหาที่ว่าหมดไปแล้ว

8. จะรู้ได้อย่างไรว่ากระบวนการ PMS ประสบผลสำเร็จหรือไม่
                ผมคิดว่ากระบวนการ PMS จะประสบสำเร็จหรือไม่นั้น ขอให้พิจารณาจาก

    • ผู้บริหารเห็นความสำคัญ มีส่วนร่วมในกระบวนการ
    • พนักงานมีพฤติกรรมในการทำงานที่ดี มุ่งมั่น และตั้งใจให้ผลงานของตนเองบรรลุตามเป้าหมาย
    • ผู้บังคับบัญชาใส่ใจผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
    • พนักงานมีความกระตือรือร้นที่จะพัฒนาความสามารถในการทำงานของตนเองอยู่เสมอ
    • ทุกคนมีความเข้าใจใน PMS ส่งผลให้บรรยากาศในการทำงานไม่ตึงเครียด
    • ตัวชี้วัดระดับบุคคล ระดับหน่วยงาน และระดับองค์การ สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน
    • องค์การสามารถบูรณาการทุกระบบที่เกี่ยวข้องกับ PMS เข้ามาใช้ในการบริหารจัดการร่วมกัน

9. ในฐานะนัก HR จะต้องทำอย่างไรเพื่อช่วยให้ PMS ประสบผลสำเร็จ
                นัก HR ต้องมีความรู้ PMS อย่างแท้จริง สามารถให้คำปรึกษา เป็นที่พึ่งพากรณีมีข้อพิพาท สื่อสารและถ่ายทอดความรู้เชิงทฤษฎีไปสู่หนทางปฏิบัติที่สอดคล้องกับบริบทขององค์กร ต้องเป็นนักบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี สามารถชี้แจงให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญและเชื่อมประสานกับหัวหน้าหน่วยงานต่าง ๆ ให้เข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบ โดยวางแนวทางกับกำหนดช่วงเวลาที่เหมาะสม เพื่อให้การพัฒนาระบบเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

10. ท่านคิดว่าองค์กรในบ้านเรา กระบวนการ PMS ถูกนำไปใช้อย่างจริงจังมากน้อยแค่ไหน โดยเปรียบเทียบระหว่างภาครัฐ รัฐวิสหกิจ และภาคเอกชน
               กระบวนการ PMS ต้องเชื่อมโยงกับระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์หลายระบบ ไม่ว่าจะเป็นระบบบริหารค่าตอบแทน ระบบการพัฒนาบุคลากร ระบบ Competency ระบบเสริมสร้างความผูกพัน โครงสร้างองค์กร การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน ฯลฯ ซึ่งภาครัฐและรัฐวิสาหกิจ ยังไม่สามารถบริหารจัดการระบบต่าง ๆ นี้ได้พร้อม ๆ กัน ทำให้ PMS อาจยังไม่พร้อมที่จะถูกนำไปใช้อย่างจริงจัง   
เข้าใจว่าภาคเอกชน ที่มีการบริหารจัดการภายในเป็นของตนเอง ไม่ได้ขึ้นกับกฎ ระเบียบมากเหมือนภาครัฐ และรัฐวิสาหกิจ หากทิศทางในการพัฒนาองค์กรของผู้บริหารมีความชัดเจนและมุ่งมั่นอย่างแท้จริงแล้ว PMS ก็ไม่ใช่เรื่องยากที่จะนำไปใช้บริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กร

 

 

              





จำนวนผู้ชม 7353 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 20 ตุลาคม 2562

ผู้ใช้งาน 53550 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128381 คน