ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

กลยุทธ์การกำจัดปัญหา "งานว่างคน"

กลยุทธ์การกำจัดปัญหา "งานว่างคน" | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ กลยุทธ์การกำจัดปัญหา "งานว่างคน", บทความ กลยุทธ์การกำจัดปัญหา "งานว่างคน", ตัวอย่าง กลยุทธ์การกำจัดปัญหา "งานว่างคน", HR, HRM



คอลัมน์ hr corner

โดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง วิทยากร ที่ปรึกษา นักเขียนอิสระ



เรามักจะได้ยินแต่คำว่า "คนว่างงาน" หรือ "คนตกงาน" คือสถานการณ์ ที่คนพร้อมจะทำงาน แต่ไม่มีงานให้ทำ ปัญหานี้สืบเนื่องมาจากการที่องค์กรมีงานน้อยกว่าคน จึงเกิดการเลิกจ้าง หรือไม่จ้างคนเพิ่ม ทำให้คนที่จบการศึกษามาใหม่ ๆ ไม่มีโอกาสได้ทำงาน

ถ้ามองปัญหาคนว่างงานในเชิงของสังคม ถือว่าเป็นปัญหาใหญ่ระดับประเทศที่รัฐบาลจำเป็นต้องเข้ามาดูแลแก้ไขปัญหานี้โดยตรง เพราะผลกระทบของการว่างงานจะส่งผลกระทบในวงกว้างทั้งปัญหาสังคมและปัญหาด้านเศรษฐกิจของประเทศ แต่ถ้ามองปัญหาของคนว่างงานในมุมมองขององค์กรต่าง ๆ ปัญหานี้อาจจะไม่ใช่ปัญหาสำคัญขององค์กรต่าง ๆ แต่อาจจะกลายเป็นโอกาสของบางองค์กรที่สามารถหาคนเก่งเข้ามาร่วมงานได้ง่ายขึ้นเพราะมีตัวเลือกมาก ด้วยค่าจ้างที่ไม่แพงมากนักเพราะองค์กรมีอำนาจต่อรองมากกว่าคนทำงาน

แต่มีอีกหนึ่งปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรโดยตรง แต่ไม่ค่อยมีคนพูดถึงในสังคมวงกว้างนั่นก็คือ ปัญหา "งานว่างคน" คือสถานการณ์ที่ปริมาณงานมีมากกว่าปริมาณคนทำงาน ทำให้งานบางส่วนเหลือหรือขาดคนทำงาน ปัญหานี้ส่งผลกระทบต่อองค์กรในหลาย ๆ ด้าน เช่น

* เสียโอกาส

หลายองค์กรสูญเสียโอกาสทองของการสร้างรายได้ทั้ง ๆ ที่ออร์เดอร์มาจ่ออยู่ในมือแล้ว สาเหตุสำคัญคือองค์กรหาคนมาทำงานตามออร์เดอร์ไม่ได้ทั้ง ๆ ที่เครื่องจักรพร้อม วัตถุดิบพร้อม เงินทุนพร้อม ขาดอย่างเดียวคือคนที่หาคนมาทำงานไม่ได้ อาจจะเป็นเพราะหาคนไม่ได้ หาคนไม่ทัน หาคนไม่พอกับงาน ฯลฯ

* เสียเครดิต

เมื่อคนน้อยกว่างานหรืองานไม่มีคนทำ ผลที่เกิดขึ้นคือส่งสินค้าให้ลูกค้าไม่ทัน ส่งไม่ครบ คุณภาพไม่ดี ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ย่อมส่งผลทำให้ลูกค้าขาดความเชื่อมั่น ทำให้องค์กรเสียภาพลักษณ์เสียเครดิตในระยะยาว

* ต้นทุนค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น

เมื่อเกิดปัญหางานมากกว่าคน การแก้ไขปัญหาส่วนใหญ่มักจะออกมาในรูปของการทำงานล่วงเวลา การจ้างคนเพิ่มเฉพาะกิจ การส่งงานไปให้องค์กรภายนอกทำแทน ฯลฯ ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นสิ่งที่ทำให้ต้นทุนของสินค้าเพิ่มขึ้น

* ประสิทธิภาพและคุณภาพการทำงานลดลง

เมื่อคนน้อยกว่างาน ปัญหาที่เกิดขึ้นตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้คือคนที่มีอยู่จำกัดต้องทำงานเพิ่มขึ้นมากกว่าที่ควรจะเป็น ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง อาจจะทำให้เกิดความผิดพลาดเพิ่มมากขึ้น โอกาสเกิดอุบัติเหตุสูงขึ้น และประสิทธิภาพการทำงานต่อหน่วยจะลดลงเมื่อคนต้องทำงานเกินกว่ามาตรฐานที่เคยทำได้

ถ้าวิเคราะห์กันจริง ๆ แล้วจะพบว่า ปัญหา "งานว่างคน" เกิดจากหลายสาเหตุ เช่น งานเข้ามามากกว่าและเร็วกว่าที่คาดการณ์ไว้ พัฒนาคนไม่ทันงาน คนที่มีทักษะเฉพาะลาออก คนทำงานไม่เต็มที่ ระบบการทำงานยังไม่มีประสิทธิภาพ

จากผลกระทบและสาเหตุของปัญหา "งานว่างคน" ที่มักจะเกิดขึ้นกับองค์กร ต่าง ๆ นั้น บางสาเหตุสามารถแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าได้บ้าง แต่บางสาเหตุไม่สามารถแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าได้ จึงจำเป็นต้องอาศัยแนวคิดและวิธีการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย เช่น

* การจัดทำระบบ Succession Plan

องค์กรควรค้นหาดูว่ามีตำแหน่งงานใดบ้างที่เป็นงานที่ต้องอาศัยความรู้และประสบการณ์เฉพาะด้านที่หาคนจากภายนอกมาทดแทนไม่ได้ หรือหาได้แต่ต้องใช้เวลาในการพัฒนานาน และให้หาตัวตาย ตัวแทนของคนทำงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ อย่างน้อย 1 คน อาจจะรับคนภายนอกเข้ามาเรียนรู้งานก่อนหรือจะฝึกคนภายในที่ทำงานในตำแหน่งอื่นอยู่แล้วโดยการ โยกย้ายมาชั่วคราวหรือถาวรก็ได้ พูดง่าย ๆ ก็คือต้องสร้างคนมาแทนคนปัจจุบันก่อน ส่วนจะต้องสร้างก่อนนานแค่ไหนก็ให้ถามว่า ถ้าคนปัจจุบันลาออกไป วันนี้ ต้องใช้เวลานานเท่าไรจึงจะให้คนใหม่ทำงานได้เหมือนกับคนที่เคยทำงานอยู่ นั่นคือเวลาที่ต้องสร้างคนมารองรับก่อน ล่วงหน้า

* การจัดทำระบบ Skills Inventory

องค์กรควรค้นหาดูว่ามีทักษะในการทำงานจุดไหน ตำแหน่งไหน เรื่องไหนบ้างที่เป็นทักษะที่สำคัญและจำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ หลังจากนั้นให้ประเมินดูว่าในแต่ละทักษะมีคนจำนวนกี่คนที่มีทักษะนั้น ๆ และขณะเดียวกันให้ประเมินดูว่าคนแต่ละคนมีกี่ทักษะ เพื่อนำไปเป็นข้อมูลในการวางแผนว่าในแต่ละปีองค์กรควรจะพัฒนาทักษะของคนแต่ละคนไปในแนวไหน เช่น คนนี้ต้องมีทักษะมากกว่า 1 ทักษะ (multi-skills) คนนี้ต้องมีทักษะในระดับที่สูงขึ้นกว่าเดิม (skill level) เมื่อมองเห็นข้อมูลของทักษะทั้งหมดในองค์กรและเห็นจำนวนคนที่อยู่ในแต่ละทักษะแต่ละระดับนั้นมีจำนวนเท่าไร ก็ให้วางแผนต่อไปว่าองค์กรต้องการเพิ่มทักษะของคนในเรื่องใดที่น่าจะช่วยป้องกันหรือรับมือกับปัญหา "งานว่างคน" หรือ "งานล้นคน" โดยการลองสมมติเหตุการณ์ขึ้นมาดูว่าถ้างานที่ต้องใช้ทักษะนั้นทักษะนี้เพิ่มขึ้นกว่าที่เป็นอยู่ 2 หรือ 3 เท่า เรามีคนทำงานที่มีทักษะ นั้น ๆ เพียงพอที่จะรองรับงานที่เพิ่มขึ้นแล้ว หรือยัง

* จัดทำระบบ Job Competency

เป็นการกำหนดมาตรฐานของความรู้และทักษะในงานของแต่ละตำแหน่งงาน เพื่อนำไปใช้ในการประเมินว่าคนทำงานแต่ละคนมีความรู้ทักษะในงาน ต่ำกว่า เท่ากับ หรือสูงกว่ามาตรฐาน และนำผลการประเมินไปใช้ในการวางแผนพัฒนาความรู้ทักษะเป็นรายบุคคล (individual development plan) ทั้งนี้เพื่อป้องกันปัญหา "งานว่างคน" เนื่องจากคนทำงานมีความรู้ความสามารถต่ำกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้

* การสรรหาแบบ Proactive Recruitment

องค์กรควรจะทบทวนระบบการสรรหาเสียใหม่ โดยการวิเคราะห์ดูว่าตำแหน่งงานไหนบ้างที่ต้องใช้ระยะเวลานานในการสรรหา ตำแหน่งไหนบ้างที่หายาก แล้วนำมาจัดทำแผนการสรรหาเชิงรุก เช่น การลดเวลาในการสรรหาโดยการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรไว้ล่วงหน้า รายชื่อผู้ที่ผ่านการคัดเลือกจะเก็บไว้ในบัญชีของผู้สมัคร ที่พร้อมจะเรียกทำงาน บางองค์กรจัดตั้งโรงเรียนหรือสถาบันการศึกษาเป็นของตัวเองเพื่อผลิตคนที่มีความรู้และทักษะเฉพาะ บางองค์กรมีการให้ทุนนักเรียนนักศึกษาและให้ทำงานพร้อม ๆ ไปกับการเรียน บางองค์กรก็สรรหาคนทดแทนจากบุคลากรภายใน

* สร้างองค์กรให้เป็น Flexi-Organization

องค์กรควรพัฒนาระบบการบริหารจัดการให้เป็นองค์กรที่มีความยืดหยุ่นสูง เช่น คนทุกคนพร้อมที่จะทำงานในหน้าที่อื่นได้ (flexi-people) เครื่องจักรสามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบการผลิตได้หลายรูปแบบ (flexi-process) การจัดกระบวนทัพของตำแหน่งหน้าที่และหน่วยงานพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับสถานการณ์ได้ตลอดเวลา (flexi-job/structure) องค์กรพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนเวลาทำงาน ให้เหมาะสมกับปริมาณงาน (flexi-working time)

สรุปการป้องกันไม่ให้องค์กรประสบ กับปัญหา "งานว่างคน" จำเป็นต้องวางแผนระยะยาว และนำเอาเครื่องมือ การบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ในเรื่องต่าง ๆ เข้ามาช่วย และต้องสามารถตอบได้ตลอดเวลาว่า ถ้างานจุดนี้ งานประเภทนี้ งานกลุ่มนั้นมากกว่าคนทำงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน องค์กรพร้อมรับมือแล้ว หรือยัง ถ้าตอบว่าพร้อมแล้วก็ไม่ต้องทำอะไร แต่ถ้าตอบว่ายังไม่พร้อมนั่นคือโจทย์ ที่องค์กรต้องนำไปกำหนดแนวทางและจัดทำแผนรองรับต่อไป หวังเป็นอย่างยิ่งว่าในอนาคตองค์กรต่าง ๆ คงจะสามารถป้องกันหรือลดการสูญเสียโอกาสทางธุรกิจ เสียเครดิต และเสียต้นทุนที่ไม่ควรเสียเนื่องจากปัญหา "งานว่างคน" อีกต่อไป นะครับ

หน้า 31


วันที่ 22 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4186  ประชาชาติธุรกิจ





จำนวนผู้ชม 6490 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 13 พฤศจิกายน 2562

ผู้ใช้งาน 53621 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128387 คน