ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

ประเมินผลงาน เพื่อการปรับปรุงงาน

ประเมินผลงาน เพื่อการปรับปรุงงาน | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ประเมินผลงาน เพื่อการปรับปรุงงาน, บทความ ประเมินผลงาน เพื่อการปรับปรุงงาน, ตัวอย่าง ประเมินผลงาน เพื่อการปรับปรุงงาน, HR, HRM



การประเมินผลเพื่อนำไปใช้ปรับปรุงงาน จำเป็นต้องสะท้อนภาพให้รอบด้าน มีรายละเอียดทั้งข้อดีที่ควรรักษา และข้อบกพร่องที่ควรแก้ไข

ผ่านพ้นการทำงานครึ่งปีมาแล้ว สำหรับบางองค์กรที่มีการประเมินผลงานรายไตรมาส หรือรายครึ่งปี หัวหน้างานที่เป็นระดับบังคับบัญชาก็มักจะได้รับแบบประเมิน หรือร้องขอจากแผนกบุคคลให้ประเมินผลพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง แน่นอนสำหรับองค์กรขนาดกลางและใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก และมีโครงสร้างองค์กรแบ่งเป็นหลายแผนก จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีเกณฑ์การประเมินที่เป็นแบบแผนเดียวกัน จะได้สามารถนำมาเปรียบเทียบหรือสรุปผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งองค์กรได้


ถ้าให้หัวหน้างานแต่ละคนไปคิดนึก หรือประเมินเอาเองตามมุมมอง ความรู้สึกของแต่ละคน คงยุ่งวุ่นวายและไม่เกิดผลดีอะไรกับสิ่งที่ทำไป เพราะถ้าไม่มีมาตรฐานและแนวทางปฏิบัติที่เป็นหนึ่งเดียว จะโดนพนักงานร้องเรียนได้ว่าไม่เป็นธรรม และเกิดการไม่ยอมรับตามมา จะเอาผลการประเมินไปใช้ประโยชน์อื่นใดต่อก็ไม่ได้ แต่ถึงแม้ว่าจะมีการกำหนดแนวทางและวิธีการประเมินเป็นมาตรฐานพอยอมรับได้แล้วก็ตาม ในขั้นตอนการประเมินก็ต้องชี้แจงถึงวัตถุประสงค์กันให้ชัดแจ้ง โดยเฉพาะสำหรับบางองค์กรที่ยึดมั่นอย่างหนักแน่นที่จะนำไปใช้ในการขึ้นเงินเดือน หรือให้ผลตอบแทนพิเศษ แต่ถ้าจะให้ดีกว่านี้น่าจะพัฒนาเพื่อให้นำไปใช้ในการปรับปรุงงานเป็นสำคัญจะดีที่สุด


และแน่นอนถ้าจะออกแบบระบบการประเมินผลเพื่อนำไปใช้ในการปรับปรุงงาน หรือเป็นกระจกสะท้อนให้พนักงานแต่ละคนเห็นตัวตนของตัวเองในรอบเวลาที่ผ่านมานั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการสะท้อนภาพให้รอบด้าน เหมือนกระจกที่วางอยู่รอบตัว และมีรายละเอียดทั้งข้อดีที่ควรรักษาไว้ และข้อบกพร่องผิดพลาดที่ควรปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้น ที่สำคัญผู้บังคับบัญชาควรจะพูดคุยอย่างเปิดอก และชี้แนะแนวทางหรือร่วมกำหนดวิธีการที่จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นช่องทางที่จะทำให้พนักงานพอที่จะมองเห็นช่องทางที่เขาจะได้รับผลการประเมินที่ดีขึ้นในรอบเวลาถัดไป


เราสามารถพิจารณาระดับผลงานของพนักงานที่ทำได้ในช่วงเวลาหนึ่งๆ ไม่ว่าจะเป็นเดือน ไตรมาส ครึ่งปี หรือทั้งปี ได้ใน 2 ด้านควบคู่กันได้แก่ ปริมาณงาน (Quantity of Work) และคุณภาพของงาน (Quality of Work) ซึ่งในการประเมินผลงานที่นิยมใช้กันนั้น มักจะแบ่งออกเป็นระดับ 1 ถึง 5 โดยระดับ 1 หมายถึงต่ำสุดหรือแย่สุด และระดับ 5 หมายถึงดีที่สุดหรือยอดเยี่ยม อาจให้เป็นคะแนนแล้วเทียบเป็นร้อยละ หรือให้เป็นเกรดแบบที่เราคุ้นเคยตอนเรียนหนังสือ ก็ไม่ผิดกติกาอะไร แต่ละหน่วยงาน (องค์กร) ก็เลือกเอาตามที่ชอบ


โดยมิติของปริมาณงานนั้น ให้พิจารณาถึงความสามารถในการผลิตงานได้ตามจำนวนที่คาดว่าควรจะทำได้ หรือพิจารณาจากความรวดเร็วในการปฏิบัติงาน โดยอาจเทียบกับแผนงาน หรือมาตรฐานการทำงานที่ได้กำหนดไว้


- ระดับที่ 1 ปริมาณงานต่ำมาก หรือยังใช้เวลามากในการปฏิบัติงาน ต้องรีบแก้ไขปรับปรุงด่วน
- ระดับที่ 2 ปริมาณงานยังต่ำกว่าเกณฑ์ปกติ เกือบได้ตามมาตรฐาน หรือได้มาตรฐานที่กำหนดไว้เป็นครั้งคราว
- ระดับที่ 3 ปริมาณงานได้ตามที่กำหนดไว้ในขั้นพื้นฐานเป็นส่วนใหญ่ หรือได้มาตรฐานทุกครั้ง
- ระดับที่ 4 ปริมาณงานส่วนใหญ่ได้ผลตามเกณฑ์ปกติที่กำหนดไว้ และมีบางงานได้เกินมาตรฐาน
- ระดับที่ 5 ปริมาณงานส่วนใหญ่ที่ผลิตได้มีมากเกินกว่าพื้นฐานหรือค่าที่กำหนดไว้ในแผนอยู่เสมอ และมีความพยายามอย่างยิ่งยวดที่จะทำเพิ่มให้ได้มากขึ้นอีก


ในขณะที่มิติคุณภาพของงาน ให้พิจารณาถึงความสามารถในการผลิตงานได้อย่างมีคุณภาพ ดีตามมาตรฐานของงานที่กำหนด งานมีความถูกต้อง เป็นระเบียบเรียบร้อยครบถ้วน เป็นที่ไว้วางใจได้และไม่เกิดปัญหาติดตามมาภายหลัง


- ระดับที่ 1 ผลงานอยู่ในระดับยังใช้ไม่ได้ ยังไม่ถึงมาตรฐานขั้นต่ำสุดในงานปัจจุบัน มีข้อผิดพลาดบกพร่องอยุ่เสมอ ต้องให้การควบคุมดูแลมากเป็นพิเศษ
- ระดับที่ 2 ผลงานอยู่ในระดับที่ยังไม่ดีเท่าที่ควร งานได้มาตรฐานเป็นครั้งคราว ไม่เสมอต้นเสมอปลาย ส่วนใหญ่ยังต้องแก้ไขปรับปรุง และยังต้องควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิด
- ระดับที่ 3 ผลงานอยู่ในระดับเป็นที่น่าพอใจ งานถูกต้องเรียบร้อยเป็นส่วนใหญ่ มีความสม่ำเสมอ ต้องการการควบคุมและตรวจสอบบ้างแต่ในเกณฑ์ปกติ
- ระดับที่ 4 ผลงานถูกต้องเรียบร้อยรวดเร็วตามกำหนดเวลา และรวดเร็วกว่าที่กำหนดไว้ในแผนงานเป็นบางครั้ง ต้องการการควบคุมดูแล และตรวจสอบน้อย
- ระดับที่ 5 ผลงานถูกต้องเรียบร้อย เสร็จรวดเร็วกว่าเวลาที่กำหนด หรือเหนือกว่ามาตรฐานอยู่เสมอ ไม่ต้องติดตามหรือตรวจสอบอะไรเป็นพิเศษ เป็นที่เชื่อถือและไว้วางใจได้เป็นอย่างดี


ทั้งนี้ปัจจัยที่ส่งผลต่อทั้งปริมาณและคุณภาพของงาน สามารถแบ่งพิจารณาออกเป็นส่วนๆ เรียกว่า ลักษณะประจำตัวของพนักงาน โดยพิจารณาถึงระดับของลักษณะประจำตัวพนักงานนั้นๆ ที่ผู้บังคับบัญชาเห็นว่ามีผลสำคัญต่อประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานโดยตรง แบ่งออกได้เป็น 8 ปัจจัย ได้แก่


1. การนำ (Leadership) ในข้อนี้สำหรับพนักงานระดับปฎิบัติการ อาจไม่จำเป็นต้องพิจารณา
2. การใช้วิจารณญาณ (Judgment)
3. ความมุ่งมั่นในการทำงาน (Effort)
4. ความไว้วางใจในการทำงาน (Dependability)
5. การแก้ไขสถานการณ์ (Resourcefulness)
6. ความคิดริเริ่ม (Initiative)
7. การปฏิบัติตามนโยบายและกฎข้อบังคับ (Respect for Authority)
8. การให้ความร่วมมือ (Cooperativeness)


ถึงตรงนี้คงจะพอเห็นภาพและนึกออกถึงแนวทางทั่วไปในการประเมินผลงานพนักงานพอสังเขป ครั้งหน้ามาติดตามรายละเอียดของการพิจารณาลักษณะประจำตัวของพนักงานเป็นข้อๆ รวมถึงระดับของการให้คะแนนในแต่ละปัจจัย เพื่อใช้เป็นแนวทางเบื้องต้นเชื่อมโยงไปถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และเป็นช่องทางในการปรับปรุงและพัฒนาพนักงานต่อไป

ที่มา : .bangkokbiznews.com





จำนวนผู้ชม 3544 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 16 กันยายน 2562

ผู้ใช้งาน 53455 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128372 คน