ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

Talent management คืออะไร

Talent management คืออะไร | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ Talent management คืออะไร, บทความ Talent management คืออะไร, ตัวอย่าง Talent management คืออะไร, HR, HRM


เมื่อมีการค้นหาหนังสือเกี่ยวกับTalent  management  จาก  amazon.com  พบว่ามีจำนวนทั้งหมดถึง 57,000 เล่ม  จึงเป็นที่น่าสนใจว่าจริงๆแล้วนั้นแนวคิดเกี่ยวกับ Talent management  ได้รับความสนใจมาเป็นระยะเวลาหนึ่ง  แต่แนวคิดนี้คืออะไรและนำมาใช้ให้เป็นประโยชน์ในงาน HR ได้อย่างไรน่าจะหยิบยกมาอธิบายให้เข้าใจ
 
                   Schweyer ได้ให้คำจำกัดความของ Talent management ไว้ว่าคือกระบวนการวิเคราะห์และว่างแผนมีความสอดคล้องกันในการหาแหล่งที่มา ( Sourcing  )  กลั่นกรอง(Screening) การคัดเลือก(selection)การนำมาใช้ (deployment)  การพัฒนา (development) และการทำให้คงอยู่ (retention) ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูงและสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด  (Schweyer,2004)
 
                     เมื่อนำคำจำกัดความมาวิเคราะห์บางท่านอาจจะคิดว่ากระบวนการนี้เป็นสิ่งที่   HR   จะต้องทำเป็นงานประจำอยู่แล้วแต่ถ้ามาวิเคราะห์กันในแต่ละขั้นตอนที่กล่าวข้างต้น  ในปัจจุบันที่นัก  HR     ปฏิบัติอยู่นั้นมีการวิเคราะห์ว่างแผนและเชื่อมโยงกันเพียงใดน่าที่จะเป็นสิ่งที่เราควรจะนำมาขบคิดที่ผ่านมาแม้แต่ในปัจจุบันสำหรับบางองค์กร   สามารถตัดสินใจรับบุคลากรเขาทำงานโดยพิจารณาจากวุฒิการศึกษาและการสัมภาษณ์ให้ตรงกับ     Job  description
ก็อาจจะเพียงพอแล้ว  HR   อาจจะยังไม่ได้ว่าแผนว่าจะพัฒนาและจะทำให้คนเหล่านั้นอยู่กับองค์กรได้นานที่สุดได้อย่างไร  แต่ในปัจจุบันด้วยภาวะเศรษฐกิจและภาวะสภภาพแวดล้อมทางสังคมและเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลานัก    HR   จะต้องคำนึงว่าการที่จะคัดเลือกบุคลากรเข้ามาแต่ละคนนั้นจะต้องหาคนที่มีความรู้ความสามารถและความพร้อมในทุกๆด้านอีกทั้งอย่างต้องมีศักยภาพที่จะสามารถนำไปพัฒนาให้ดีขึ้นตลอดเวลาเพื่อการปฏิบัติงานที่อาจจะมีความท้าทายและปริมาณงานที่มากขึ้น นอกจากนั้นแล้วคนๆคนนั้นจะต้องมีทัศนคติที่ดีพึงพอใจต่องานและสถานที่ทำงานอีกทั้งเพื่อนร่วมงานจึงจะทำให้คนๆนั้นอยู่กับองค์กรได้นานที่สุด  จึงจะเรียกได้ว่าเป็นการลงทุนคน  (human capital) ที่คุ่มค่าและนำมาซึ่งผลประโยชน์สูงสุดขององค์กร
 
               ดังนั้น  ลองมาพิจารณากันว่านัก HR  จะสามารถนำกระบวนการ Talent  Management  มาปฏิบัติและใช้ประโยชน์ในองค์กรเพื่อนำไปสู่ความเป็นเลิศได้อย่างไรบ้าง? ดังนี้
 
1.  SOURCING  การหาแหล่งที่มาของtalent  workers  ในปัจจุบันจะเห็นได้ว่าองค์กรสามารถใช้ agency ที่ทำหนน้าที่เป็นเครือข่ายและตัวกลางในนการเสาะหาบุคลากรเข้ามาทำงานในองค์กร ให้เป็นประโยชน์ ในประเทศไทย agencyที่เราพอจะรู้จักกันดีก็อาทิ เช่น jobtopgun.com,hesdhunter.com ส่วนในประเทศสหรัฐอเมริกาก็มีตัวอย่างเช่น  careebuilder.com,monster.com,HR.COM  ที่กล่าวมาข้างต้นเป็นเพียงรายชื่อตัวอย่างของagency จากจำนวนนับไม่ถ้วนที่นัก HR  สามารถใช้เป็นประโยชน์ในการหาแหล่งที่มาของ talented  workers  ก็คือการสร้าง website   ขององค์กรตัวเองเพื่อที่จะทำให้องค์กรของตนเองสามารถเข้าถึงโดย    talented workers   ได้ง่ายเพราะคนเหล่านี้อาจจะเป็นคนไทยหรือคนต่างประเทศที่อยู่ทั้งในนประเทศไทยและต่างประเทศที่มีความรู้ความสามารถแต่ไม่มีเวลามา    คอยติดตาม   ว่าเมื่อไหร่จึงจะมีการเปิดรับสมัครงานในตำแหน่งที่ต้องการ ดังนั้น  website   ขององคืกรจะช่วยเปิดโอกาสให้คนเหล่านั้นสามารถที่จะกรอกใบสมัครทิ้งไว้และ HR  ก็จะสามารถจัดเก็บข้อมูลนั้นไว้ในฐานข้อมูลและเมื่อถึงเวลาที่องค์กรมีความต้องการบุคลากรเพื่มก็จะสามารถเรียกข้อมูลมาใช้เพื่อค้นหาtalented   workers ได้ในเวลาที่รวดเร็วและอาจจะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการประชาสัมพันธ์กับสื่อต่างๆไม่ว่ามจะเป็นหนังสือพิมพ์ วิทยุ หรือแม้แต่โทรทัศน์
 
2.  SCREENING AND SELECTION  การคัดเลือกเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญมากเพราะขั้นตอนนี้ถือเป็นขั้นตอนที่ต้องมีการวิเคระห์และตัดสินใจที่ถูกต้อง  การที่จะคัดเลือกชี้เฉพาะว่าใครเป็นtalented  worker นั้น HR  จะต้องมีการว่ากลยุทธ์ในการได้มาซึ่งข้อมูลที่เพียงพอและถูกต้อง ตามวัตถุประสงค์จึงจะนำมาใช้ประกอบในการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะกับงาน และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  และมีแรงจูงใจในการทำงานและเต็มเปี่ยมอยู่ตลอดเวลา การสัมภาษณ์หรือการทดสอบที่ไม่มีการวางแแผนและะพัฒนาอย่างถี่ถ้วนจึงจะนำซึ่งปัญหาในเวลาต่อมา ดังนั้นในปัจจุบันเราจึงสังเกตเห็นว่าในหลายองค์กรเริ่มนำเอา competency-based performance appraisal มาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากรเพื่อเข้ามารับตำแหน่งเลื่อนตำแหน่งหรือแม้แต่ลดตำแหน่ง นอกจากนั้นแล้วการนำเอาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อช่วยในการคัดเลือกก็เป็นอีกรูปแบบหนึ่งของการคัดเลือก  จากการศึกษาของ HR.COM  เมื่อต้นปี2547พบว่า 88% ของหน่วยงานที่มีพนักงานตั้งแต่ 250-250,000มี corporate career website   และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง 93%  จากบริษัท fortune 500 ในอเมริกาคัดเลือกคนเข้าทำงานผ่านทาง website ขององค์กรตนเอง อย่างไรก็ตามการที่คัดเลือกคนผ่านทาง  website   ไม่ใช้เรื่องง่ายเนื่องจากว่านักHR    จะต้องใช้เวลาในการวางแผนว่าควรที่จะพัฒนารูปแบบของ online  application  อย่างไรจึงจะได้ซึ่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์สูงสุด  นอกจากนี้แล้วจะต้องมีการพิจารณถึงการจัดทำ  online  test  อย่างไรจึงจะสามารถวัดความรู้   ความสามารถ ทัศนคติ  เจคติ และศักยภาพที่จะนำซึ่งคนที่เหมาะสมตามความต้องการขององค์กร
 
3. DEPLOYMENT  การนำบุคลากรไปใช้ให้ได้ประโยชน์สูงสุด  ในปัจจุบันจะสังเกตได้ว่าบางองค์กรมอบหมายงานไม่ตรงกับความสามารถและคุณสมบัติ และความสามารถ ของบุคลากร ดังนั้นความรู้ความสามารถของบุคลากรที่มีtalent จึงไม่ได้ถูกนำมาใช้ได้ประโยชน์สูงสุดซึ่งก่อให้เกิดความตึงเครียดในการทำงานและในที่สุดอาจจะส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจลาออกจากองค์กรHR  จึงต้องหันไปมองและทบทวนว่าจริงๆบุคลากรแต่ละคนนั้นเป็นtop performer  ในงานประเภทไหนมีความเด่นทางด้านใดแต่ก็จะต้องสามารถคาดคะเนได้ว่าด้วยคุณสมบัติและขีดความสามารถที่โดดเด่นดังกล่าวนั้นบุคลากรคนนั้นน่าจะมีศักยภาพในการทำงานประเภทไหนได้อีกบ้างในอนาคต  ดังนั้นนัก  HR  จึงต้องมีบทบาทที่สำคัญในการนำเอา   จุดเด่นของบุคลากรแต่ละคนมาใช้ในการวางแผนเพื่อให้เหมาะกับงานให้ได้ดีที่สุดในอนาคต 
 
4. DEVELOPMENT   การพัฒนาเป็นส่วนหนึ่งซึ่งมีความสำคัญสำหรับ talent  management  เนื่องจาก HR ต้องใช้ความรู้ความสามารถและวิจารณญาณในการวิเคราะห์ว่าจะพัฒนาใครและพัฒนาอย่างไร  และพัฒนาไปเพื่ออะไร อย่างไรก็ตามต้องให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและถ้าเป็นไปได้ควรที่จะสอดคล้องกับความต้องการของคนที่มี  talent   ด้วย  ดังนั้นขั้นแรกนั้นจะต้องมีการคัดเลือกกลุ่มคนที่เป็นกลุ่ม  talented  workers   ให้ซึ่งการวิเคราะห์หาคนกลุ่มนี้นั้นจะต้องมองว่าคนๆนั้นปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพอย่างไร  และมีศักยภาพในการทำงานมากแค่ไหนในปัจจุบันและถ้าในอนาคตมีการมอบหมายงานต้องใช้ความรู้ความสามารถ และเจคติที่ดีในอนาคตนั้นนั้นคนกลุ่มนี้จะมีศักยภาพที่จะสามารถรับมือได้หรือไม่  เมื่อระบุได้แล้วกลุ่มคนที่มี  talent คือใครนัก  HR ก็จะต้องมาพิจารณาให้ได้ว่า  Gap   Analysis  ของคนกลุ่มนี้คืออะไรมีskill  หรือ  knowledge  อะไรที่คนกลุ่มนี้ยังขาด  แต่อย่างไรก็ตามนัก  HR ต้องระลึกถึงไว้เสมอว่าบุคลากรทุกคนมีความแตกต่างทั้งภูมิหลัง  ความรู้  ความสามารถ และความต้องการที่ต่างกันดังนั้นการวางแผนพัฒนาต้องให้ตรงตาม คุณลักษณะและความต้องการของคนและองค์กรด้วยในเวลาเดียวกันซึ่งเป็นสิ่งที่นัก  HR  ในปัจจุบันยังคงต้องค้นหากลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดที่จะใช้องค์กรของตนเอง
 
5. RETENTION     การักษาบุคลากรไว้ให้คงอยู่กับองค์กรนั้นเป็นปัญหาที่มักจะถูกหยิบยกเพื่อนำมาอภิปลายบ่อยครั้งส่าทำอย่างไรจึงจะสามารถจูงใจให้รักองค์กรและอยู่กับองค์กรให้นานที่สุดดังนั้น HR จึงต้องมาวิเคราะห์ว่าทำอย่างไรอัตราการลาออกของบุคลากรจึงจะลดลงจากการศึกษาเมื่อเร็วๆนี้จากสหรัฐอเมริกาพบว่าการสร้างความไว้ว่างใจและ การสื่อสารที่เปิดเผยระหว่างบุคลากรและผู้บังคับบัญชาส่งผลให้อัตราการลาออกลดลง (frank, 2003)   นอกจากปัจจัยดังกล่าวนั้นแล้วการที่จะทำให้คนที่มี   talent   อยู่กับองค์กรได้นานนั้น  HR   ตะต้องทบทวนว่าองค์กรดูแลบุคลากร   อย่างไรในทุกๆด้าน อาทิเช่น  การบริหารที่ดีมีความโปรงใส  การบริหารค่าจ้างและค่าตอบแทน(compensation)  เหมาะสมกับบุคลากรแต่ละคนหรือไม่ job  assignments  ตรงและเหมาะสมกับความสามารถและท้าทายในระดับที่พอดีหรือไม่นอกจากนี้แล้วสภาพแวดล้อมในการทำงานเช่นกัน  โอกาสในการเจริญเติบโตในหน้าที่ หรือแม้แต่โอกาสในการเรียนรู้  ก็เป็นปัจจัยในการทำให้คนอยู่กับองค์กร  ซึ่งจะว่า ไปแล้วนั้นก็เกี่ยวข้องไปตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา คัดเลือก พัฒนา นั่นเอง
 
        คำจำกัดความที่นำมาอธิบายเบื้องต้นที่น่าจะช่วยให้ท่านชาว   HR   น่าที่จะเข้าใจในภาพร่วมนงความคิดที่เกี่ยวกับ    talent   management   คืออะไรในระดับหนึ่ง   ซึ่งเมื่อเข้าใจแล้วก็ขอให้หันกับไปมองในองค์กรของตนเองนั้นมีWorkers ซึ่งในปัจจุบันเราถือว่าเป็น asset ที่มีค่าขององค์กรและจะนำองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศและได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน สามารถอยู่รอดได้ในสภาวะการเปลี่ยนแปลงที่แปรปรวนอยู่ตลอด
 
 
 
 
อาจารย์. ดร.จุฑามาศ  ทองสุกมาก
 
 
 
 
 
 
บรรณานุกรม
 
Schweyer,A. (2004). Talent management systems: best practices in technology solutions for recruitment,retention and workforce planning,
Canada:John Wiley& Son Ltd.      




จำนวนผู้ชม 9497 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 20 กรกฎาคม 2562

ผู้ใช้งาน 53321 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128342 คน