ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


ทำไมการพัฒนาคนจึงไม่ได้ผล

ทำไมการพัฒนาคนจึงไม่ได้ผล | ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรม สัมมนา โดย SIAMHRM.COM , ข้อมูลเกี่ยวกับ ทำไมการพัฒนาคนจึงไม่ได้ผล, ตัวอย่าง ทำไมการพัฒนาคนจึงไม่ได้ผล, บทความ ทำไมการพัฒนาคนจึงไม่ได้ผล


ทำไมการพัฒนาคนจึงไม่ได้ผล? ใกล้เคียงกับถามว่าทำไมปลูกมะม่วงแล้วมันไม่ออกผล หากเรา
  วิเคราะห์หาสาเหตุไม่ออก ปลูกไปจน(คนปลูก) ตายมันก็ไม่ออกลูกอยู่ดี!!!
        จากการสำรวจในอเมริกาพบว่าค่าใช้จ่ายที่ใช้ไปเพื่อการฝึกอบรมมีน้อยกว่า 10% ที่ได้ผลในการ
  เปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน พูดง่าย ๆ คือลงทุนฝึกอบรมพนักงานไป 100 บาท ได้ผลไม่ถึง
  นี่ขนาดประเทศสหรัฐอเมริกา ที่ขึ้นชื่อลือชาว่าก้าวหน้าทางการพัฒนาฝึกอบรมยังเป็นอย่างนี้
  ไทยแลนด์ของเราจะขนาดไหนหนอ...
        การพัฒนาคนที่ไม่ได้ผลตามเป้าหมายคือพัฒนาแล้วผลงานเขาไม่ดีขึ้น ไม่เกิดการเรียนรู้
  ไม่ปรับเปลี่ยนพฤติกรรม ไม่เกิดทักษะ ไม่เข้าใจดีพอ ทำให้คนจัดปวดหัว-คนออกเงินหงุดหงิด
        ต่อไปนี้ผมจะแฉให้ฟังว่า 15 หลุมพรางที่เป็นกับดักของการพัฒนาคนแล้วไม่ได้ผลมีอะไรบ้าง
  รู้แล้วอย่าไปบอกใครนะครับ เพราะว่าความรู้นี้จะทำให้เราได้เปรียบในการแข่งขัน ต้นทุนต่ำกว่าชาวบ้าน
 
  ใช้ความพึงพอใจของผู้เรียนเป็นเป้าหมายหลัก
    คนเรียนสนุกไหม ชอบไหม อาหารอร่อยไหม โรงแรมดีไหม เมื่อจุดเน้นอยู่ที่นี่ มะม่วงจะออกลูก
    หรือไม่ใครจะแคร์?
  ประเมินผลจากกิจกรรมแทนที่จะเป็นผลลัพธ์
    เช่น ปีนี้จัดไปกี่หลักสูตรแล้ว มีคนเข้ากี่คน คนหนึ่งเรียนได้กี่ชั่วโมงแล้ว นั่นคือกิจกรรม แต่ผลลัพธ์
    ที่ควรจะเป็นคือผลงานดีขึ้นไหม ประสิทธิภาพเป็นอย่างไร ลดของเสีย-ของคืนได้ไหม ลดต้นทุน
    ลดความผิดพลาดได้ไหม การทำงานร่วมกันการทำงานเป็นทีมดีขึ้นไหม ความขัดแย้งและ
    การเมืองในองค์กรลดลงไหม ความพึงพอใจลูกค้าเพิ่มขึ้นหรือไม่ กลับไม่นำมาประเมินผล
  ใช้จำนวนวันเป็นตัวตั้ง ลูกค้าผมหลายรายโทร.มา
    บอกว่าต้องการจัดหลักสูตรนี้ ๆ มีเวลาให้ 1 วัน โดยไม่สนใจว่าการจัดฝึกอบรมนั้น ต้องมี
    วัตถุประสงค์ผลลัพธ์เป็นตัวตั้ง ส่วนจำนวนวัน/จำนวนชั่วโมงจะสั้นจะยาวขึ้นอยู่กับเนื้อหาและ
    เทคนิคที่ต้องใช้
  ใช้เงินงบประมาณเป็นตัวตั้ง คือกำหนดมาเลยว่ามีเงินอยู่เท่านี้ ก็ต้องจัดซื้อในงบนี้ ส่วน
    คุณภาพของที่ได้หรือประสิทธิผลที่จะได้จากการจัดไม่ต้องพูดถึง
  ต้องการให้คนเข้าเรียนมากๆ รู้สึกว่าคุ้มดี จำนวนคนเข้าเรียนจะมีผลกระทบกับเทคนิค
    การฝึกอบรมที่ใช้เช่นหากต้องการทักษะการนำเสนอเชิงธุรกิจก็ต้องมีการฝึกปฏิบัติอย่างเข้มข้น
    เป็นรายบุคคล จำนวนประมาณ 12 คน แต่จำนวน 40-50  คน ไม่สามารถทำให้มี "ทักษะ" ได้
    หาก "พอรู้เรื่อง" ล่ะก็เป็นไปได้
  พัฒนาผิดวิธีหรือใช้เทคนิคการฝึกอบรมผิดประเภท เช่น ต้องการให้พนักงานมีทักษะในการ
    สอนงาน แต่ใช้การบรรยายล้วน ๆ ต้องการให้พนักงานแก้ปัญหาตัดสินใจเป็น แต่เน้นการเล่นเกม
    เพื่อความสนุกสนานเพราะกลัวคนเรียนจะเบื่อแล้วเรตติ้งจะตก
  ฝึกอบรมแต่เรื่องงาน (Technical Skill) ไม่พัฒนาด้านการบริหาร (Managerial Skill)
    ทำให้องค์กรมีคนเก่งงานมากมาย เก่งขาย เก่งผลิต เก่งซ่อม เก่งเรื่องเงิน แต่บริหารงานล้มเหลว
    เป็นหัวหน้าที่ลูกน้องไม่ยอมรับ สร้างทีมงานไม่ได้ ทำงานใหญ่ไม่สำเร็จ
  ซื้อหลักสูตรผิดไม่ตรงความจำเป็น (Training Needs) เช่น ต้องการพัฒนาทักษะการเป็น
    วิทยากรภายในกลับซื้อหลักสูตรการนำเสนอ หรือปัญหาอยู่ที่การกำหนด KPI ไม่เหมาะสมแต่
    พยายามแก้ปัญหาด้วยหลักสูตรการแก้ไขความขัดแย้ง
  คิดว่า Entertainer กับ Trainer เหมือนกัน ดังนั้น
    การมุ่งเน้นที่ความสนุกสนาน มีกิจกรรมและเกมมาก ๆ จึงเป็นเป้าหมายหลัก เมื่อคนเรียนชอบคน
    จัดก็สบายใจแต่คนออกเงินหน้างอตั้งคำถามบ่อย ๆ ว่าจัดฝึกอบรมแล้วได้อะไร
  ต้องการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมคนทั้งองค์กร (Organization  Development) เช่น เน้น
    การบริการลูกค้า หรือสร้างค่านิยมใหม่ในองค์กรให้เน้นลูกค้าแต่พัฒนาเพียงระดับทักษะ
    การทำงานประจำ(Individual  Development)
  อบรมความรู้พื้นฐานให้ แต่ต้องการให้เกิดความเชี่ยวชาญขั้นสูง
    ความรู้พื้นฐานทั่วไปจะใช้วิธีบรรยาย ส่วนความเชี่ยวชาญชั้นสูงต้องสามารถวิเคราะห์ สังเคราะห์
    และประเมินได้ ซึ่งต้องใช้การวิเคราะห์กรณีศึกษา เกมทางธุรกิจหรือ workshop แต่กลับใช้
    วิธีบรรยายเหมือนกัน เพราะคนเข้าเรียนเข้าได้มาก ต้นทุนต่อคนต่ำ ใช้แนวคิด "จัดโต๊ะเก้าอี้ใหม่
    บนเรือไททานิคที่กำลังจะจม" แล้วหวังว่าไททานิคจะไม่จม
  เรียนแล้วเรียนเลย จบแล้วจบเลย
    ไม่นำไปสู่การฝึกปฏิบัติในที่ทำงาน เช่น ฝึกทักษะการสอนงานแต่ไม่เคยมีโอกาสสอนใครเลยหรือ
    ไม่มีโอกาสประยุกต์ใช้ความรู้หรือทักษะใหม่ เช่น การบริหารเชิงกลยุทธ์ แต่องค์กรยังทำงานแบบ
    เถ้าแก่หรืออาจจะเรียนมาเพียงเพื่อประดับความรู้เท่านั้น
  ถึงแม้ว่าพฤติกรรมใหม่จะเกิดขึ้น การเรียนรู้จะเกิดขึ้นแต่ทำไปแล้วก็ไม่ได้รางวัลหรือการยอมรับ
    ใด ๆ เช่น มีทักษะการบริหารเวลาดีขึ้น ทำงานเสร็จเร็วขึ้น แต่ก็ยังต้องเสนอหน้าให้เจ้านายเห็นว่า
    ขยันทำงานหนักทุ่มเทกลับบ้านค่ำมืด แล้วอย่างนี้จะบริหารเวลาไปทำไมไม่ทราบ?
    พยายามแก้ไขที่จุดอ่อน การพัฒนาคนโดยเน้นที่จุดอ่อนจุดบกพร่องของพนักงานนั้น
    เปรียบเทียบได้กับการเข็นครกขึ้นภูเขา การเน้นพัฒนาที่จุดแข็งเปรียบได้กับการเข็นลงภูเขา-ง่าย
    กว่ากันเยอะ ได้ผลกว่ากันมากมาย แนวคิดนี้แน่นอนว่าจะเชื่อมโยงกับการวางแผนความก้าวหน้า
    ในหน้าที่การงาน (Career Development) ถนัดหรือเก่งเรื่องไหนก็ส่งเสริมไปด้านนั้นดีกว่ากันเยอะเลย
  "วินิจฉัยโรคเอง สั่งยาให้ตัวเอง" หากเราปวดหัว ตัวร้อนธรรมดา เราอาจไปร้านขายยาขอ
    ซื้อยาแก้ปวดลดไข้ได้ แต่หากเราเป็นปอดบวมหรือไข้หวัด 2009 ล่ะ? ประเด็นก็คือหลายองค์กร
    ไม่สามารถวินิจฉัยสาเหตุที่แท้จริงจากอาการที่ปรากฏได้ และมักจะสั่งยาให้ตัวเอง โดยการโทร.ไป
    หาวิทยากรหรือบริษัทออร์แกไนเซอร์บอกเลยว่าต้องการหลักสูตรนั้นหลักสูตรนี้ เมื่อวินิจฉัยโรคผิด
    ยาที่ซื้อไปกินเองจะรักษาให้หายได้อย่างไรสู้บอกแต่อาการและปรึกษาผู้รู้ให้ช่วยวินิจฉัยสั่งยาให้จะ
    ดีกว่าเยอะ
     

วันนี้ขอบอกกล่าวแค่ 15 หลุมพรางก่อน หากท่านสามารถหลบหลีกกับดักเหล่านี้ได้ก็มีชัยไปกว่าค่อนแล้วครับ

 

บทความโดย : ดร.ฌาน ตรรกวิจารณ์ 





จำนวนผู้ชม 2268 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 12 ธันวาคม 2562

ผู้ใช้งาน 53706 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128392 คน