ความท้าทายของการบริหารในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ : SIAMHRM.COM

ความท้าทายของการบริหารในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ



ความท้าทายของการบริหารในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ
 
 
 
                การบริหารงานในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency – Based Approach)  เป็นมุมมองใหม่ในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะว่าจะเป็นระบบที่เชื่อมโยงปัจจัยที่ก่อให้เกิดความสำเร็จขององค์กรเข้ากับงานอย่างเป็นรูปธรรม นักเขียนท่านหนึ่ง คือ Lawler (2537)  ได้อธิบายว่า “ แทนที่เราจะมานั่งคิดว่าคนจะต้องทำงานในลักษณะตายตัว (Functional Based)  เพียงอย่างเดียวนั้นอาจจะทำให้องค์กรไม่เกิดผลสัมฤทธิ์ที่แท้จริง แต่จะต้องคิดใหม่ว่าคนจะต้องทำงานอะไรบ้างเพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จ”
 
                จากแนวคิดของนักเขียนท่านดังกล่าวจะพบว่าการทำงานในสมัยใหม่คนจะต้องทำงานได้อย่างคล่องตัวและยืดหยุ่นโดยไม่ยึดติดกับเฉพาะงานใดงานหนึ่งเท่านั้น ดังนั้นการบริหารขีดความสามารถเชิงสมรรถนะจึงเป็นกระบวนการที่จะตอบสนองต่อความสำเร็จขององค์กรในยุคใหม่
 
                ความแตกต่างระหว่างการบริหารแบบเดิม คือ การบริหารตามหน้าที่ กับการบริหารแบบใหม่ คือการบริหารความสามารถมีรายละเอียดดังแสดงในตาราง
 
 
ตาราง  เปรียบเทียบ การบริหารตามหน้าที่กับการบริหารตามความสามารถ
 
วิธีการที่เป็นไปตามหน้าที่
(Job Description)
 
วิธีที่เป็นไปตามความสามารถ
(Competency)
ภาพรวม
- พิจารณาจากรายละเอียดของงาน
- อะไรที่ต้องทำให้เสร็จ
- มุ่งเน้นงานเฉพาะด้าน และข้อกำหนดในการทำหน้าที่ (ความรู้ ทักษะ ความรับผิดชอบ การคัดเลือก “บุคคลผู้นี้เป็นอย่างไร”
 
ภาพรวม
- พิจารณาจากประวัติความชำนาญงาน
- อะไรที่ต้องทำให้เสร็จและสำเร็จ ทำไม และอย่างไร
-  มุ่งเน้นงานเฉพาะด้าน และความคล่องตัวในงานอื่นๆโดยข้อกำหนดด้านความ ชำนาญ (ความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพ ทัศนคติ ค่านิยม และบรรทัดฐาน รวมทั้งสิ่งจูงใจ)
การคัดเลือก / สรรหา
- การคัดเลือกเพื่อให้ได้ความเหมาะสมระหว่างหน้าที่การงาน และตัวบุคคล
- การคัดเลือกเพื่อบรรจุในตำแหน่งที่ว่างงาน
- หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกที่เป็นไปตามหน้าที่ปัจจุบัน
- หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่เน้นความรู้บุคลิกภาพ และทัศคติ
การคัดเลือก / สรรหา
-  การคัดเลือกจะมุ่งเน้น “บุคคลผู้นี้ทำงานได้อย่างไร”
- การคัดเลือกเพื่อให้ได้ความเหมาะสมระหว่างตัวบุคคลกับองค์กร
- การคัดเลือกโดยการมองถึงความก้าวหน้า และ พัฒนาการขององค์กรในระยะยาว
- หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กรในอนาคต
- หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่นอกเหนือจากให้ความสำคัญที่ความรู้บุคลิกภาพและทัศนคติแล้ว ยังให้ความสำคัญที่ทักษะ ค่านิยม และพฤติกรรมที่องค์กรปรารถนา
 
การพัฒนาบุคลากร
- การพัฒนาความรู้ มีจุดมุ่งหมายที่การเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งเพื่อเพิ่มพูนทักษะเกี่ยวกับงาน
การพัฒนาบุคลากร
-  การพัฒนาความรู้ และความสามารถมีจุดมุ่งหมายที่การเปลี่ยนแปลงในแนวราบ
 
การประเมินผลงาน
- เน้นที่การปฏิบัติหน้าที่การงาน
-  เน้นที่การอุทิศตนเพื่องาน
การประเมินผลงาน
- เน้นที่การปฏิบัติในหน้าที่การงานกระบวนการในการปฏิบัติงาน ผลลัพธ์ และศักยภาพ
- เน้นที่พฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงาน
 
การให้รางวัล
- น้ำหนักของงานเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง
- เน้นที่ความรับผิดชอบ ความรู้ อายุ และความอาวุโส
การให้รางวัล
- จ่ายให้ตามความสามารถในการปฏิบัติงาน
-  ความชำนาญ และขีดความสามารถที่จำเป็นสำหรับองค์กรเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง
- เน้นที่ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน
 
 
แต่อย่างไรก็ดีไม่วาจะเป็นความแตกต่างขั้นพื้นฐานระหว่างการบริหารที่เน้นหน้าที่ (Job Description) และการบริหารความสามารถ (Competency) ซึ่งบางทีอาจเป็นการดีกว่า ถ้าใช้วิธีการบูรณาการทั้งสองวิธีร่วมกัน การบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่จะใช้เครื่องมือในการบริหารงานประเภทหนึ่งที่เรียกว่า ภาพตัดขวางงาน (Job Profiles) ซึ่งหมายความว่า นับแต่นี้การบริหารทรัพยากรบุคคลจะไม่เพียงพิจารณาเฉพาะงานหลัก และงาน รองเท่านั้น แต่จะต้องพิจารณาถึงบทบาท และความรับผิดชอบ ความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competencies)  และดัชนีผลสัมฤทธิ์ของงาน (Key Performance Indicators)  ที่จะเป็นตัวขับเคลื่อน (Driver)  เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน
 
 
 
 
อ้างอิง :  การพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะ
โดย : ดร. เกริกเกียรติ  ศรีเสริมโภค  Ph.D.
 

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM