หากพูดถึงงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน นับว่าเป็นความท้าทายของ ผู้บริหารหลาย ๆ คน เพราะงานด้านนี้ไม่เพียงแต่เชื่อมโยงกับเศรษฐกิจ การเมือง สังคมโดยรวมเท่านั้นแต่ยังโยงใยไปถึงสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นในโลก ไม่ว่าจะเป็นการทำสนธิสัญญาระหว่างประเทศโดยไม่มีกำแพงภาษีและสิ่งอื่น ๆ อีกมากมาย

ในงานสัมมนาใหญ่ "Strategic Forum 2010" ซึ่งจัดโดยศูนย์พัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจ เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้หยิบประเด็นเรื่องกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน ปี 2010 มาพูดคุย โดยมี "ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ" ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เชฟรอนประเทศไทยสำรวจและผลิต จำกัด หนึ่งในนักทรัพยากรมนุษย์ ดีเด่นแห่งประเทศไทยปี 2550 ได้ฉายให้เห็นภาพรวมทิศทางการพัฒนากลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ปี 2010 ไว้อย่างน่าสนใจในช่วงหนึ่งของการสัมมนา

"การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีความท้าทายอยู่ในตัวมันเอง หากคนที่ทำงานด้านเศรษฐกิจหรือเป็นเจ้าของธุรกิจสิ่งที่ท้าทาย คือ ความไม่แน่นอน การบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นเดียวกัน หากเราไม่ทำความเข้าใจบริบทโดยรอบ ยังยืนยันที่จะทำตามบริบทแบบเดิม ก็จะไม่เข้าใจปัญหา และเมื่อพยายามที่จะแก้มากเท่าใด ก็ยิ่งทำให้เกิดความยุ่งยากมากขึ้น

แต่ถ้าหากมองอีกมุมหนึ่ง ทำความเข้าใจกับสิ่งที่เกิดขึ้น ก็จะสามารถแก้ไขปัญหาเหล่านั้นได้ เช่น ในองค์กรที่มีคนหลายรุ่น แต่ละรุ่นต่างก็มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว กลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ จะต้องทำความเข้าใจในความหลากหลายของคน และเรียนรู้ที่จะใช้ประโยชน์จากความหลากหลายในตัวคนเหล่านั้น"

มาถึงตรงนี้ "ดร.ณัฐวุฒิ" จึงโฟกัสความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชื่อมโยงกับเทรนกลยุทธ์ด้าน HR ในระดับสากล โดยบอกว่า ในปัจจุบันมีผู้กูรูที่เป็นทั้งนักคิดและนักปฏิบัติได้พูดถึงทฤษฎีด้าน HR มากมายในต่างประเทศแต่การนำมาปรับใช้ต้องดูความเหมาะสมของสถานการณ์เพราะเมื่อพูดถึงคอนเซ็ปต์ในการทำงานไม่ว่าจะเป็นแนว HR IT การบริหารจัดการ การตลาด ล้วนมีทิศทางคล้ายกันหมด สิ่งสำคัญจึงอยู่ที่การนำมาปรับใช้หรือปฏิบัติอย่างไรมากกว่า

"คอนเซ็ปต์ในการทำงานไม่มีสูตรสำเร็จตายตัวและไม่สามารถนำไปใช้ได้กับทุกคน เพราะแต่ละคนล้วนมีความหลากหลาย องค์กรก็เช่นเดียวกัน ถ้าหากว่าเราเข้าใจคอนเซ็ปต์โดยภาพรวมและเลือกทำ ทีละจุด โดยเลือกใส่ทรัพยากรทีละจุด เริ่มจากตรงที่สามารถเห็นผลสำเร็จได้ง่ายก่อนแล้วจึงนำส่วนอื่น ๆ สนับสนุนเข้ามา รู้ว่าต้องทำอะไรก่อนหรือหลังและเพื่อตรวจสอบดูว่าเรามีทรัพยากรเพียงพอแค่ไหน เมื่องานสำเร็จเป็นที่ยอมรับจากผู้บริหาร แล้วจึงก้าวไปทำในขั้นต่อไปได้"

นักกลยุทธ์ HR ขยายความพร้อมบอกต่อไปว่า สิ่งที่ควรรู้ควบคู่กับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปี 2010 คือ การศึกษาสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบัน ซึ่งวันนี้ต้องยอมรับว่ามีมากมายหลายเรื่อง อาทิ การเปิดตลาดการค้ากับประเทศต่าง ๆ การลดกำแพงภาษี มีส่วนสัมพันธ์กับการจัดสรรพนักงาน การเลือกรับคนเข้าทำงานตลอดจนการคัดคนออก

การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการผลิต และพื้นฐานด้านการติดต่อสื่อสาร อาทิ ข้อมูลข่าวสาร บริการ กำลังการสนับสนุนและ พื้นฐานในการกระจายทรัพยากร ล้วนมีส่วนเกี่ยวข้องกับการบริหารภายในองค์กรทั้งสิ้น

หรือแม้แต่การแข่งขันที่เป็นประโยชน์ในการขับเคลื่อนสู่นวัตกรรม ส่วนใหญ่แล้วจะเน้นไปในด้านของเครื่องมือที่ใช้ในงานด้านการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ เช่น ออนไลน์ เซอร์วิส แบบฟอร์มเอกสาร ต่าง ๆ ที่พนักงานสามารถอัพเดตติดตามข่าวสารได้ด้วยตัวเอง สิ่งเหล่านี้จะช่วยลดภาระงานของฝ่าย HR ให้น้อยลงได้ ข้อผิดพลาดก็จะน้อยลง

ในด้านความก้าวหน้าทางข้อมูลเทคโนโลยีที่ทันสมัย ก็เป็นอีกส่วนหนึ่งเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาองค์กร หรือแม้กระทั่งเรื่องเครือข่ายองค์กรทางสังคม (Social networking) ที่กำลังเป็นที่นิยมอย่างมากในการโปรโมตองค์กร เช่น เฟซบุ๊ก ทวิตเตอร์ คนทำงาน HR ก็ละเลยที่จะเรียนรู้ไม่ได้

ยิ่งเรื่องกฎหมายแรงงานในการบริหารพนักงานยิ่งต้องรับรู้โดยเร็ว เพื่อที่จะปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม หรือแนวปฏิบัติใหม่ ๆ อย่างเรื่องของความรับผิดชอบทางสังคมของธุรกิจ หรือ Corporate Social Responsibility (CSR) และคุณธรรมธุรกิจ ซึ่งปัจจุบันมีความสำคัญมากในงานของ HR เพราะงานในปัจจุบัน เราต้องการคนที่มี จิตอาสาหรือจิตสาธารณะเพื่อให้สังคมเข้าใจองค์ความรู้ที่จำเป็นเพื่อให้สังคมไทยเป็นสังคมที่มีความคิดสร้างสรรค์

และเรื่องสุดท้ายที่ HR ไม่เพียงแต่ต้องแสวงหาแต่ต้องใฝ่รู้อยู่ตลอดเวลานั่นคือ การค้นหาคนเก่ง เพราะที่ไหนที่มีคนเก่ง คนเก่งจะดึงคนเก่งเข้าไปอยู่ด้วยและควรจะคิดหาวิธีว่าจะนำคนเก่งเข้ามาอยู่ในองค์กรของเราได้อย่างไร เพราะลูกน้องมักชอบทำงานร่วมกับคนที่ตนศรัทธาเสมอ

"ดร.ณัฐวุฒิ" เปรียบเทียบองค์กรเป็นเหมือนช่วงชีวิตหนึ่งของมนุษย์ ซึ่งต้องมีขั้นในการพัฒนาการ โดยองค์กรทั่วไปจะมีการพัฒนาอยู่ 4 ขั้นด้วยกัน

ขั้นแรก คือ เริ่มต้น (introduction) เป็นขั้นของการคิดสร้างสรรค์มีการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายในการแข่งขันว่าต้องการเจริญเติบโตไปในระดับไหน

ต่อมาเป็นขั้นของการเจริญเติบโต (growth) ผลักดันองค์กรเข้าสู่ตลาด เริ่มมีทิศทางขององค์กรที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้น มีการกำหนดนโยบาย การอบรมและพัฒนา การบริหารจัดการ เครื่องมือด้าน HR รวมไปถึงการตรวจสอบวัดผลต่าง ๆ ที่ชัดเจน

ขั้นที่สาม คือ บริษัทติดตลาดแล้ว (maturity) เป็นช่วงที่บริษัทต้อง ประคับประคองธุรกิจองค์กรของตนเอง รักษาความสามารถในการแข่งขันเอาไว้ให้ได้ โดยต้องบริหารจัดการองค์ความรู้ การให้รางวัล และการรักษาผลสำเร็จ ของงาน

และขั้นสุดท้าย คือ การเลิกกิจการ (decline) หรือเป็นช่วงที่ต้องเผชิญกับสภาพเศรษฐกิจที่ไม่ดี ช่วงนี้เป็นช่วงที่ต้องให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการด้านค่าใช้จ่าย การจ่ายเงินเดือน ทำอย่างไรให้เกิดการเพิ่มผลผลิตโดยไม่ต้องเพิ่มอะไรมาก ทำอย่างไรไม่ให้พนักงานเสียความรู้สึกในกรณีที่ต้องเลิกกิจการ เรื่องเหล่านี้เป็น สิ่งสำคัญ

"ดร.ณัฐวุฒิ" ยอมรับว่า แม้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในภาวะเศรษฐกิจโลกปัจจุบันจะเป็นเรื่องที่ท้าทายอยู่มาก แต่การจะประสบความสำเร็จในการบริหารคนได้นั้น

สิ่งสำคัญคือ ต้องคำนึงถึงความชอบและความเชี่ยวชาญของพนักงานด้วย เพื่อที่เขาเหล่านั้นจะได้มีความสุขในการทำงานภายในองค์กรของเราต่อไป

หน้า 30

วันที่ 25 มีนาคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4195  ประชาชาติธุรกิจ