เรามักจะได้ยินคนที่อาศัยในกรุงเทพมหานครพูดกันอยู่เสมอ ๆ นะครับว่า กรุงเทพนี้น่ะมีมลภาวะอยู่รอบตัวไปหมด ไหนจะมลภาวะทางเสียง ทางอากาศทั้งไอเสียจากรถสารพัดชนิด ทั้งจากฝุ่นละออง ไหนจะมลภาวะจากโจรผู้ร้ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามสะพานลอยต่าง ๆ ฯลฯ โดยมลภาวะเหล่านี้จะเป็นผลมาจากความเจริญด้านวัตถุ ซึ่งไม่เฉพาะในกรุงเทพนะครับ จะพบเห็นมลภาวะเหล่านี้ได้แทบจะทุกเมืองใหญ่ ๆ ทั่วโลกเลยทีเดียว เราจะทราบได้อย่างไรครับว่าสภาพแวดล้อมที่เราพบเห็นทุกวันเริ่มมีมลภาวะ ?
ก็จากการวัดผลไงล่ะครับ เช่น การวัดค่าปริมาณฝุ่นละอองในอากาศ,การวัดปริมาณคาร์บอนมอน็อคไซด์ในอากาศ,การวัดค่าของออกซิเจนในน้ำ ฯลฯ ซึ่งหากผลการวัดค่าต่าง ๆ เหล่านี้ออกมาไม่ดีก็แสดงว่าเริ่มมีผลภาวะเกิดขึ้นกับสภาพแวดล้อมที่เราอยู่แล้วใช่ไหมครับ ?
จริง ๆ แล้วก่อนที่จะถึงขั้นของการวัดผลที่ผมบอกไปแล้ว ตัวเราเองนั่นแหละจะเริ่มสัมผัส หรือรู้สึกได้จากสัญชาติญาณว่าสภาพแวดล้อมเริ่มเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมแล้ว !!
แล้วในองค์กรที่เราทำงานอยู่ทุกวันนี้ล่ะ.....ท่านเริ่มสัมผัสได้แล้วหรือยังว่ามีสัญญาณอันตรายที่จะทำให้เกิดมลภาวะ หรือเกิดความเป็นพิษขึ้นบ้างหรือยัง ??
ลักษณะแนวโน้มที่องค์กรกำลังจะเริ่มเป็นพิษ
องค์กรที่เริ่มมีปัญหาจะแสดงสัญญาณออกมาใน 2 ลักษณะใหญ่ ๆ คือ
1. ผลผลิต หรือผลการประกอบการโดยภาพรวมขององค์กรเริ่มตกต่ำลง ผู้บริหารองค์กรไม่กล้าที่จะตัดสินใจ “ฟันธง” ให้ชัดเจนว่าจะเอายังไง ทำให้ผู้ปฏิบัติสับสนล่ะสิครับ เพราะถามนายไป แต่นายบอกว่า “ขอคิดดูก่อน” และก็ได้แต่คิดจริง ๆ แต่ไม่ตัดสินใจซะทีครับ
2. มีการสับเปลี่ยนตัวบุคคลที่รับผิดชอบงานที่สำคัญ ๆ บ่อยจนเกินไป เกิดความเครียดขึ้นภายในองค์กร ซึ่งผลกระทบต่อมาก็คือความสัมพันธ์ของบุคลากรในองค์กรเริ่มมีปัญหากระทบกระทั่งกันในที่สุดหากองค์กรใดเริ่มมี 2 ลักษณะใหญ่ ๆ นี้เกิดขึ้นก็พึงสังวรไว้ว่านี่จะเป็นจุดเริ่มต้นขององค์กรที่กำลังจะมีปัญหา และจะทำให้องค์กรนั้นเกิดความเป็นพิษไปในที่สุด
เงื่อนไขของความเป็นพิษในองค์กร
ถ้าจะว่าไปแล้วเงื่อนไขความเป็นพิษในองค์กร ก็คล้าย ๆ กับเงื่อนไขการปฏิวัติในสมัยอดีตนั่นแหละครับ กล่าวคือมีต้องมีเหตุจูงใจหรือแรงบันดาลใจนำมาเสียกัน ที่เรียกกันว่าเป็นเงื่อนไขนั้นเอง แล้วจึงเกิดผลตามมาเพราะเหตุ หรือเงื่อนไขนั้นไงครับ
เงื่อนไขของความเป็นพิษในองค์กรพอสรุปได้ดังนี้
1. เกิดการกระทบกระทั่งกันโดยมีจุดเริ่มเล็ก ๆ เช่นการกระทบกันระหว่างพนักงานในกลุ่มเล็ก ๆ ก่อน แล้วจึงเริ่มขยายวง เป็นการกระทบกระทั่งกันระหว่างหน่วยงาน มีการขัดแย้งกันเป็นประจำ
2. แน่นอนครับ เมื่อมีความขัดแย้งกันอย่างนี้แล้ว ก็ไม่อยากจะติดต่อกันสักเท่าไหร่จริงไหมครับ ? เรียกว่าถ้าไม่เกี่ยวกับงานก็อย่าหวังว่าจะคุยกันเลยแหละครับ ทำให้ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานมีปัญหาสะสมในลักษณะไฟสุมขอนนั่นเอง
3. พนักงานแต่ละคนมีความเป็นส่วนตัวสูง ภาษาจิตวิทยาเขาเรียกว่ามี Ego สูง ประมาณว่า “ข้าแน่” อะไรทำนองนี้แหละครับ
4. ผลจากข้อ 3 ก็จะทำให้พนักงานทำอะไรไปตามที่ตัวเองคิดว่าถูก หรือคิดว่าใช่โดยไม่มองเป้าหมายหลัก หรือวัตถุประสงค์ขององค์กรในภาพรวม
5. การติดต่อสื่อสารในองค์กรมีปัญหา ไม่มีการทำความเข้าใจในวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายร่วมกัน ต่างคนต่างทำงานไปโดยไม่ใส่ใจว่าจะต้องสื่อสารให้เพื่อนร่วมงานรู้บ้างเลย ผลก็คือความไม่เข้าใจกันยิ่งจะเพิ่มมากขึ้นไงครับ !
6. พนักงานรู้สึกว่ามีความกดดัน หรือมีความเครียดในงานสูงเพิ่มมากขึ้นทุกที ๆ
7. สำคัญที่สุดคือผู้ที่เป็นผู้บริหาร หรือผู้รับผิดชอบที่จะต้องตัดสินใจ ก็ไม่ทำอะไรเสียอีก แถมบางคนใช้ตำรา “แบ่งแยก....แล้วปกครอง” ทำให้ดูดายกับปัญหาที่เกิดขึ้น เผลอ ๆ ตัวเองก็มีปัญหาอย่างที่ผมเล่ามาข้างต้น กับผู้บริหารต่างหน่วยงานเข้าไปเสียอีก ยิ่งทำให้ปัญหาในองค์กรนั้นจะบานปลาย
ไปเรื่อย ๆ
ผู้นำทำให้องค์กรเป็นพิษ ?
เคยได้ยินที่เขาบอกกันว่า “องค์กรสะท้อนผู้นำ” บ้างไหมครับ ?
องค์กรจะมีบุคลิกลักษณะอย่างไร ก็จะแปรไปตามบุคลิกลักษณะของผู้นำในองค์กรนั้นไงครับ เช่น หากกรรมการผู้จัดการชอบรูปภาพงานศิลป์ เรามักจะเห็นองค์กรนั้น ๆ มีภาพวาด หรือภาพถ่าย หรืองานปั้นระติมากรรมต่าง ๆ ในสำนักงานนั้น ๆ นี่เป็นตัวอย่างเบื้องต้นของคำว่าองค์กรสะท้อนผู้นำล่ะครับ
ทำนองเดียวกัน ถ้าผู้นำขององค์กรมีปัญหาขึ้นมา องค์กรก็ย่อมจะเจ็บป่วยตามไปด้วย ตัวอย่างเช่น
1. ผู้นำที่ขาดคุณธรรม ซึ่งเปรียบไปก็คล้ายกับผู้ปกครองหรือบิดามารดาที่เลี้ยงลูกโดยไม่ให้ความรักความอบอุ่น แถมยังหาทางกลั่นแกล้งทำร้ายอยู่บ่อย ๆ นาน ๆ เข้าก็เกิดความเป็นพิษขึ้นกับผู้คนในองค์กรได้ครับ
2. ผู้นำที่บริหารจัดการแบบ “ตามอารมณ์ฉัน” คือเอาอารมณ์ของตัวเองในแต่ละวันเป็นที่ตั้ง ดังนั้นลูกน้องจะต้องคอยดูทิศทางลม ฤกษ์ยามให้ดี ว่าวันนี้ หัวหน้าอารมณ์ดีหรือไม่ เผลอ ๆ เข้าไปผิดจังหวะอาจจะต้องหน้าหงายกลับมาด้วยคำพูดเจ็บ ๆ แสบ ๆ แล้วความเป็นพิษก็จะเกิดในที่ท่ำงานในที่สุด
3. ผู้นำแบบโลเล ไม่มีความชัดเจน วันนี้สั่งงานอย่าง พรุ่งนี้เปลี่ยนใจเอาใหม่ดีกว่า ทำให้ลูกน้องทำงานด้วยยากครับ บางงานอุตส่าห์ทุ่มเททำงานจนไมได้หลับได้นอน พอเอางานมาส่งในวันรุ่งขึ้น หัวหน้าบอกว่าเอาใหม่แบบนี้ดีกว่า ลูกน้องก็เหวอไปสิครับ
4. ผู้นำที่เอาแต่หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ผู้นำแบบนี้จะทำงานแบบถนอมตัว ไม่พยายามขัดแย้งกับใคร ไม่อยากเอาตัวเองเข้าไปเสี่ยงกับเรื่องใด ๆ ถ้าไม่จำเป็น เช่น หากมีอำนาจเซ็นเช็คแล้ว ถ้าเลี่ยงได้ก็จะเกี่ยงให้คนอื่นเซ็นแทน เพราะกลัวว่าพลาดพลั้งขึ้นมาเดี๋ยวติดคุกแทนบริษัทอะไรทำนองนี้แหละครับ
นี่เป็นเพียงตัวอย่างในหลาย ๆ เรื่องของผู้นำ หรือผู้ที่เป็นผู้บริหารในองค์กรที่ยกพฤติกรรมเบื้องต้นมาให้ท่านเห็นว่า หากผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรมีปัญหาแล้วจะทำให้องค์กรเป็นพิษตามไปด้วยในที่สุด
ลูกน้องก็ทำให้องค์กรเป็นพิษด้วยเหมือนกัน
ไม่เพียงแต่ผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรจะเป็นบ่อเกิดของความเป็นพิษในองค์กรเท่านั้น ลูกน้องหรือพนักงานก็มีส่วนด้วยเหมือนกันนะครับ ตัวอย่างเช่น
1. นั่งเม้าท์หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชา วิพากษ์วิจารณ์กันสนุกปากไป เช่น หัวหน้างานคนนั้นเป็นอย่างงั้น ผู้จัดการคนนี้ไม่ดีอย่างนี้ ไม่เห็นช่วยเหลืออะไรใคร ไม่มีน้ำใจ ฯลฯ ก็เอาแต่เม้าท์กันอยู่ทั้งวันทุกวัน จนไม่เป็นอันทำงานทำการแหละครับ
2. ผลจากการนั่งเม้าท์นินทาสโมสรกันไป ก็จะทำให้เกิดข่าวลือในทางไม่ดีต่อองค์กร ทำให้เกิดความเข้าใจผิด ทั้ง ๆ ที่ผู้นำองค์กรคนที่ถูกวิจารณ์อาจจะไม่ได้เลวร้ายถึงขนาดนั้น แต่ผลกระทบก็ทำให้ไม่มีใครอยากเสวนาด้วย ทำให้การประสานงานในองค์กรมีปัญหาในที่สุดแหละครับ
3. พนักงานจะมีส่วนทำให้การแก้ไขสถานการณ์เป็นพิษในองค์กรให้ดีขึ้นนั้น เป็นไปได้ยากยิ่งขึ้น เพราะเกิดความไม่เชื่อถือศรัทธาในผู้นำแล้วนี่ครับ ทำให้ไม่เป็นอันทำงานทำการเท่าไหร่หรอก และรอแต่ว่าเมื่อไหร่จะมีการเปลี่ยนตัวผู้นำองค์กรเสียที เข้าตำรากบเลือกนายในที่สุด
4. จากผลในข้อ 3 ยิ่งนานวันเข้า ก็ยิ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกหมดหวังว่าองค์กรจะดีขึ้นมาได้ เพราะฝังใจหรือเชื่อซะแล้วนี่ครับว่า ผู้นำแบบนี้น่ะนำพาองค์กรไปไม่รอดแหง ๆ เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วพนักงานที่มีศักยภาพหรือมีความสามารถก็จะเริ่มมองหางานใหม่ในที่สุด
บทส่งท้าย
ผมเชื่อว่าคงไม่มีใครอยากจะอยู่ในองค์กรที่มีมลภาวะ มีปัญหา จนเกิดความเป็นพิษอย่างที่ได้เล่ามาให้ฟังนี่หรอกนะครับ ซึ่งหากจะมีคำถามว่าแล้วจะมีทางตรวจสอบได้หรือไม่ว่าองค์กรที่เราทำงานอยู่นั้นเริ่มจะมีปัญหามลภาวะเป็นพิษ(ในที่ทำงาน)แล้วหรือยัง ?
ในหลาย ๆ องค์กร ก็มักจะตรวจสอบสุขภาพประจำปีขององค์กรได้โดยทำการสำรวจความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน (Employee Satisfaction Index survey หรือ ESI) ซึ่งการทำดังกล่าวจะต้องทำด้วยหลักวิชาการที่ถูกต้อง ปราศจากอคติจริง ๆ ไม่ใช่ว่าทำแบบหลอกตัวเองเอาใจผู้บริหาร ซึงหลาย ๆ องค์กรอาจใช้บริการที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาเป็นคนกลางในการสำรวจ ESI ดังกล่าว แต่หลาย ๆ องค์กรที่แน่ใจว่าไม่มีอคติใด ๆ ก็สามารถจะทำเองได้ครับ
สำหรับชีวิต “มนุษย์เงินเดือน” เช่นคุณและผม ส่วนมากจะใช้เวลาที่ทำงานมากกว่าอยู่บ้านเสียอีก
หากบรรยากาศในที่ทำงานเป็นพิษเสียแล้วคงไม่มีความสุขในการทำงานหรอกครับ การทำบรรยากาศในที่ทำงานให้ดีจึงเป็นเรื่องของทุก ๆ คนทุกระดับที่จะช่วยกันสร้างสภาพแวดล้อมให้ดีขึ้นมาได้...
วันนี้....คุณได้มีส่วนช่วยสร้างบรรยากาศในที่ทำงานของคุณให้ดีขึ้นแล้วหรือยังครับ ?????
* ลงในวารสารส่งเสริมเทคโนโลยี ฉบับ 174 เมษายน-พฤษภาคม 2547
Posted by ธำรงศักดิ์ ที่มา : http://www.excelexperttraining.com/
Category : HR Share Knowledge
