ข้อดีอีกอย่างหนึ่งของการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ก็คือ  เสียเวลาน้อยกว่าการสัมภาษณ์แบบเป็นทีม ยิ่งไปกว่านั้น ยังสามารถล้วงลูกได้ลึกกว่าว่าผู้สมัครมีจุดเด่นและจุดอ่อนตรงไหนเพราะผู้สัมภาษณ์ซึ่งเป็นเจ้าของตำแหน่งจะรู้ว่าลักษณะของงานเป็นเช่นใด และต้องใช้ความรู้ความสามารถอะไรบ้าง สำหรับข้อเสียก็อย่างที่รู้ ๆ กันอยู่คือ ปัญหาเรื่องความลำเอียงซึ่งอาจเกิดขึ้นได้โดยง่ายเพราะไม่มีการคานอำนาจการตัดสินใจ เช่น อิทธิพลที่เกิดจากความเหมือนหรือไม่เหมือนตัวเอง ความฝังใจ และความประทับใจเริ่มแรกซึ่งผู้สัมภาษณ์อาจด่วนสรุปว่า ผู้สมัครเหมาะหรือไม่เหมาะได้โดยปราศจากการกลั่นกรองแบบการสัมภาษณ์เป็นทีม  ซึ่งจะต้องมีการถกเถียงและหาข้อยุติ

 สำหรับการสัมภาษณ์เป็นทีม ก็สามารถช่วยสร้างสายสัมพันธ์กับผู้สมัครงานซึ่งต่อมาจะได้รับการบรรจุและทำงานร่วมหรือเกี่ยวพันกับผู้สัมภาษณ์เหมือน ๆ กับการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ข้อเสียก็คือใช้ผู้สัมภาษณ์มากกว่าและหลาย ๆ กรณีเป็นการสัมภาษณ์แบบ "ลุมทึ้ง" คือต่างคนต่างถามและการถามก็อาจวกไปเวียนมา ไม่เป็นไปตามขั้นตอน การสัมภาษณ์แบบเป็นทีมจะมีภาษีเหนือกว่าถ้าผู้สัมภาษณ์มีความชำนาญและมีอิสระในการแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมาโดยที่ไม่ต้องเกรงอกเกรงใจหัวหน้าทีมสัมภาษณ์ 

 ยังมีการสัมภาษณ์ที่มีลักษณะคล้าย ๆ กับแบบเป็นทีมอีกวิธีหนึ่ง คือแทนที่จะให้ผู้สัมภาษณ์ 3 คนสัมภาษณ์พร้อม ๆ กัน จะให้ผู้สัมภาษณ์ทำการสัมภาษณ์ทีละคน และคนละเวลาและมาร่วมกันตัดสินใจว่าควรจะเลือกหรือไม่เลือก ไม่ว่าจะใช้วิธีใดก็ตาม ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะต้องใช้วิธีโน้มน้าวชักจูงให้ผู้สัมภาษณ์อื่นยอมรับสิ่งที่ตัวเองเห็น และจะต้องร่วมกันหาข้อยุติแบบ win-win เช่นเดียวกับการเจรจาต่อรองที่ดี

 หลายปีมาแล้ว ผู้เขียนได้มีโอกาสเข้ารับการฝึกอบรมของกู๊ดเยียร์ ซึ่งจัดให้เฉพาะผู้บริหารระดับสูง หลักสูตรจัดในหลายประเทศรวมแล้ว 5 สัปดาห์โดยให้  Mahler Company  ในสหรัฐอเมริกาเป็นผู้จัด ซึ่งทำให้ผู้เขียนต้องบินไปบินมาอยู่หลายครั้งกว่าจะจบหลักสูตรดังกล่าวในสัปดาห์ที่ 4 ได้มีการพูดถึงเรื่องการสัมภาษณ์และคัดเลือกแบบตัวต่อตัวและการสัมภาษณ์แบบ Team Interview ซึ่งมีประเด็นสำคัญหลายอย่างที่น่าสนใจมาก สำหรับในส่วนที่เป็นการสัมภาษณ์แบบทีมได้มีการเสนอแนะแนวทางและเทคนิคต่าง ๆ เพื่อป้องกันปัญหาที่อาจจะเกิดจากการสัมภาษณ์แบบทีมดังที่ได้กล่าวข้างต้น เช่น จะต้องร่วมกันตรวจสอบคุณสมบัติที่ต้องการเสียก่อน เพื่อให้ทุกคนจะต้องยึดบรรทัดฐานเดียวกัน ทบทวนและแก้ไขเพิ่มเติมคำถามที่จะถามเพื่อให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน จัดทำแบบวิเคราะห์และเปรียบเทียบผู้สมัครงานเพื่อให้เห็นว่าใครเด่นและอ่อนตรงจุดใดและใครควรจะเป็นผู้ที่ได้รับการคัดเลือก

 นอกจากนั้น ผู้สัมภาษณ์จะต้องตกลงกันในเรื่องขั้นตอนการสัมภาษณ์ว่าจะถามอะไรก่อนและอะไรจะถามทีหลัง และใครจะเล่นบทอะไรระหว่างการสัมภาษณ์เพื่อป้องกันความสับสนหรือถามแบบวกไปเวียนมา ใครจะเป็นผู้คุมเวลา ใครจะถามเกริ่นนำและค้นหาข้อมูลเบื้องต้น ใครจะยิงคำถามเพื่อเจาะประเด็นสำคัญต่าง ๆ เกี่ยวกับการศึกษาและประสบการณ์และใครจะยิงคำถามเพื่อค้นหาความสามารถในเชิงพฤติกรรม

 สรุปแล้วจะมีการวางแผนและมอบหน้าที่ไว้ล่วงหน้า เมื่อการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นลงผู้สัมภาษณ์ก็จะมานั่งคุยและทำการสรุปโดยใช้แบบประเมินเพื่อเปรียบเทียบผู้สมัครทุกคนที่ถูกสัมภาษณ์   

 ข้างต้นก็เป็นเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ผู้เขียนร่ำเรียนมาจาก Mahler และนำมาเล่าสู่กันฟัง   จะเหมาะหรือไม่ก็ต้องนำไปพิจารณากันเอาเอง เป็นที่น่าสังเกตว่าการสัมภาษณ์จะใช้คนและเวลามากขึ้น ๆ เพราะสมัยนี้ถือว่าการสัมภาษณ์เป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง การได้ผู้สมัครที่เหมาะกับงานและองค์การจะช่วยเสริมสร้างสมรรถนะให้แก่องค์การ เพราะสมัยนี้แข่งกันที่คนและขอย้ำอีกครั้งหนึ่งว่า ไจ้างง่ายแต่เลิกจ้างยากไ แม้กระทั่งการเลิกจ้างระหว่างระยะทดลองงาน  ซึ่งเป็นห้วงระยะเวลาที่ดูความสามารถก็ยังมีข้อกฎหมายที่ต้องคำนึงถึงอยู่หลายประเด็น

 สรุปแล้วการจ้างคนผิดถือว่าเป็นบทเรียนราคาแพง

ที่มา: H.R. Management โดย: ชำนาญ  พิมลรัตน์
นิตยสาร Recruit Update ฉบับที่ 409 ประจำวันที่ 1-15  กันยายน  2547