ในช่วงที่เศรษฐกิจดี ปรากฎการณ์อย่างหนึ่งที่เรามักจะพบในบริษัททั่วๆ ไปก็คือการว่าจ้างพนักงานใหม่กันขนานใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการจ้างในระดับกว้างที่ไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง อย่างไรก็ดีในปัจจุบันแนวโน้มการว่าจ้างพนักงานใหม่ๆ ก็มีแนวโน้มที่เปลี่ยนแปลงไป
       
        ในอดีตเวลาเราว่าจ้างพนักงานใหม่ เรามักจะมุ่งเน้นการหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมให้ได้เร็วและมากที่สุดเป็นหลัก แต่ดูเหมือนในปัจจุบันที่ธุรกิจต่างๆ ได้ผ่านพ้นวิกฤตทางเศรษฐกิจมาแล้วจะมีความระมัดระวังในการว่าจ้างพนักงานใหม่มากขึ้น ดูเหมือนว่าการว่าจ้างพนักงานใหม่ในปัจจุบันจะไม่ผลีผลามเหมือนในอดีต บริษัทต่างๆ จะคำนึงถึงงบประมาณและความคุ้มค่าในการว่าจ้างเพิ่มขึ้น
       
        ประกอบกับการว่าจ้างในปัจจุบันก็ไม่ได้เน้นปริมาณเป็นหลัก แต่มุ่งหวังว่าเมื่อจ้างพนักงานมาใหม่แล้ว พนักงานดังกล่าวจะสามารถเข้ามา และก่อให้เกิดประโยชน์และความแตกต่างให้กับองค์กร
       
        อย่างไรก็ดี ไม่ใช่ว่ากระบวนการในการว่าจ้างพนักงานใหม่ของทุกองค์กรจะได้รับการออกแบบมาให้รองรับต่อความต้องการใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น ระบบในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ในองค์กรธุรกิจจำนวนมาก ยังคงเป็นไปตามรูปแบบหรือกระบวนการแบบเดิมๆ
       
        ในวารสาร Harvard Management Update ได้มีบทความหนึ่งโดย Loren Gary ชื่อ The High Stakes of Hiring Today ที่นำเสนอถึงความผิดพลาดและข้อเสนอแนะที่เหมาะสมในการว่าจ้างพนักงานในภาวการณ์ใหม่ๆ เช่นในปัจจุบัน
       
        * ให้มุ่งเน้นที่คุณลักษณะ (Competencies) ที่ต้องการมากกว่าที่งานที่จะต้องทำ – ในปัจจุบันเวลาเราจะว่าจ้างใคร เรามักจะมุ่งเน้นถึงงานที่คนผู้นั้นจะต้องทำ แต่ในยุคที่สภาวการณ์ต่างๆ เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การหาพนักงานใหม่ โดยนำเอาลักษณะงานเป็นตัวตั้งไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดอีกต่อไป เราควรจะที่มุ่งความสนใจไปที่คุณลักษณะ (Competencies) ต่างๆ ที่พนักงานเข้าใหม่นั้นควรจะมีเพื่อให้ทำงานให้สำเร็จมากกว่า
       
        โดยคุณลักษณะนั้นก็ควรจะประกอบไปด้วยทั้ง ทักษะ พฤติกรรม ความรู้ ท่านผู้อ่านเวลาจะหาพนักงานใหม่ ขอให้ลองคิดก่อนนิดหนึ่งนะครับว่าพนักงานใหม่ที่เราต้องการนั้นควรจะมีทักษะ พฤติกรรม ความรู้ และคุณลักษณะในด้านต่างๆ อย่างไรบ้าง เพื่อที่จะทำให้เราสามารถหาบุคลากรที่มีความพร้อมที่จะประสบความสำเร็จในอนาคต
       
        * ให้สัมภาษณ์ที่เน้นที่ประเด็นสำคัญ – ท่านผู้อ่านลองสังเกตดูนะครับแล้วจะพบว่าหลายๆ ครั้งในการสัมภาษณ์เพื่อว่าจ้างพนักงาน เราจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในประเด็นหรือหัวข้อที่ไม่มีความสำคัญ หรือไม่ได้ชี้ให้เห็นถึงทักษะ คุณลักษณะที่ต้องการ มีการกล่าวกันว่าสิ่งที่จะบอกได้ถึงความสำเร็จในอนาคตก็คือพฤติกรรมในอดีต ดังนั้นเวลาสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรที่จะมุ่งเน้นคำถามไปที่พฤติกรรมของผู้สมัครงาน อย่าไปถามผู้สัมภาษณ์ว่าอะไรคือจุดแข็งหรือจุดอ่อนของตนเอง แต่ให้ถามในลักษณะของกรณีศึกษาทางด้านพฤติกรรมเลย เช่น จะทำอย่างไร ถ้าเจอกับลูกค้าที่กำลังโกรธ
       
        * ให้ใช้เครื่องมือในการทดสอบมากขึ้น – จากพัฒนาการของแนวคิดด้านการจัดการในปัจจุบัน ทำให้บรรดาแบบทดสอบพฤติกรรมและทัศนคติทั้งหลายเริ่มมีความน่าเชื่อถือมากขึ้น องค์กรหลายแห่งได้มีการนำแบบทดสอบทัศนคติ พฤติกรรมเข้ามาใช้เป็นเครื่องมือหนึ่งในการว่าจ้างพนักงานมากขึ้น
       
        * การสัมภาษณ์เพื่อหาความสามารถในการทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่น – เนื่องจากในปัจจุบันองค์กรต่างๆ มีการกระจายอำนาจกันมากขึ้น การทำงานร่วมกันระหว่างหน่วยงาน (Cross-Functional) เป็นสิ่งปกติที่เจอในการทำงานมากขึ้น ดังนั้นคุณสมบัติประการหนึ่งที่ควรจะมองหาจากผู้สมัครงานก็คือความสามารถในการทำงานร่วมกันเป็นทีมหรือทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่นๆ
       
        * จะหาพนักงานโดยมุ่งเน้นทักษะ หรือ ทัศนคติ - จะต้องมีความชัดเจนในเชิงนโยบายตั้งแต่แรกว่าการจะรับสมัครพนักงานใหม่เข้ามานั้นจะดูที่ทักษะ หรือ ทัศนคติเป็นหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเข้ากันได้ระหว่างทัศนคติของผู้สมัครกับวัฒนธรรมและค่านิยมในการทำงานของกลุ่มหรือองค์กร โดยธรรมชาติแล้วเรามักจะเลือกรับผู้ที่มีทัศนคติและแนวคิดต่างๆ เหมือนกับเราเป็นหลัก ซึ่งจริงๆ ก็เป็นสิ่งที่ดีในการทำงานทั่วๆ ไป หลายๆ บริษัทเช่น สายการบิน Southwest จะเลือกคนที่ทัศนคติเป็นหลัก ส่วนในเรื่องของทักษะนั้นบริษัทเขามองว่าสามารถที่จะพัฒนากันขึ้นมาภายหลังได้
       
        แต่ประเด็นปัญหาก็คือ การรับผู้ที่ทัศนคติและแนวความคิดที่เหมือนกับขององค์กร อาจจะไม่นำไปสู่ความแตกต่างในแนวคิด ดังนั้นประเด็นสำคัญประการหนึ่ง ที่จะต้องกำหนดเป็นนโยบายให้ชัดเจนในการว่าจ้างพนักงานใหม่ก็คือ จะต้องการพนักงานใหม่ที่มีทัศนคติ แนวคิดที่เหมือนกับวัฒนธรรมและค่านิยมในการทำงาน หรือต้องการพนักงานที่มีแนวคิดที่แตกต่าง เพื่อก่อให้เกิดความคิดใหม่ๆ ในการทำงาน
       
        * ยิ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงจะพิจารณาที่ทักษะมากขึ้น - สืบเนื่องจากในส่วนที่แล้วที่จะต้องกำหนดให้ชัดเจนว่าในการรับพนักงานใหม่ จะเลือกระหว่างทัศนคติหรือทักษะนั้น จะพบว่าการรับสมัครพนักงานในระดับกลางและล่างนั้น องค์กรจำนวนมากมักจะมองที่ทัศนคติเป็นหลัก โดยมีความเชื่อว่าถ้ารับผู้ที่มีทัศนคติและแนวคิดในการทำงานที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรเดิมแล้ว ย่อมจะไม่ก่อให้เกิดปัญหาในการทำงาน
       
        ส่วนในเรื่องของทักษะนั้น ผู้บริหารจะมองว่าเป็นสิ่งที่สามารถพัฒนาขึ้นมาภายหลังได้ แต่เราจะพบว่าในการหาผู้บริหารระดับสูง มีแนวโน้มว่าความสำคัญของทักษะจะเพิ่มมากขึ้น จนในปัจจุบันกลายเป็นเกณฑ์ที่สำคัญพอๆ กับทัศนคติ จนอาจกล่าวได้ว่าในการหาผู้บริหารนั้นทักษะก็กลายเป็นสิ่งที่สำคัญพอๆ กับทัศนคติ
       
        * อย่าเสียน้อยเสียยากครับ – หลายบริษัทต้องเสียใจที่สูญเสียผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม เนื่องจากมัวแต่ต่อรองค่าตัวกันอยู่ ถ้าท่านเจอผู้ที่คิดว่ามีความเหมาะสมและ “ใช่เลย” แล้ว เงินเพียงไม่กี่พันบาทไม่ควรจะเป็นประเด็นสำคัญจนถึงกับต้องปฏิเสธผู้สมัครคนนั้นครับ
       
        * อย่าไปตั้งความหวังว่าจะหาผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ – ถ้าเรามุ่งที่จะหาผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบขึ้นมาแล้ว ผลลัพธ์ที่อาจจะได้ก็คือพนักงานที่มีคุณสมบัติเกินกว่าที่ควรจะมีในตำแหน่งงานนั้นๆ ซึ่งก็จะนำไปสู่ความไม่พอใจในการทำงานในที่สุด ดังนั้นเมื่อรับสมัครพนักงาน เราควรจะมองที่คุณสมบัติและคุณลักษณะที่เราต้องการเป็นหลัก อย่าไปมุ่งหวังที่จะได้คนที่ดีและสมบูรณ์ที่สุดนะครับ ไม่อย่างนั้นจะได้คนที่มีคุณสมบัติเกินที่เราต้องการแล้วสุดท้ายก็อยู่ได้ไม่นาน
       
        ข้อเสนอข้างต้นคงจะเป็นเคล็ดเล็กๆ น้อยๆ ในการหาพนักงานในยุคปัจจุบัน ซึ่งสภาวะการแข่งขันและการดำเนินงานที่เปลี่ยนแปลงไปย่อมจะต้องส่งผลต่อกระบวนการในการสรรหาพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไปด้วยครับ
       

แหล่งข้อมูล: หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ