เมื่อพูดถึงความเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคลแล้ว ผมมักจะพบว่ามีเรื่องหนึ่งที่องค์กรส่วนใหญ่มองข้าม นั่นก็คือการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงานยังไงล่ะครับ

"You are what you eat" เคยได้ยินคำๆ นี้ไหมครับ ?

เพราะการสัมภาษณ์คือด่านสุดท้ายของการคัดเลือกคนเข้าทำงานกับองค์กร

เพราะการสัมภาษณ์คือตัวตัดสินใจว่าองค์กรควรจะรับผู้สมัครรายใดที่มีความเหมาะสมที่สุดเข้าทำงานกับองค์กร (ซึ่งใช้เวลาสัมภาษณ์ประมาณหนึ่งชั่วโมงต่อคน ก็ต้องตัดสินใจแล้วว่าจะรับหรือไม่)

เมื่อองค์กรตัดสินใจรับผู้สมัครงานเข้าทำงานแล้ว ก็เปรียบเสมือนท่านได้บริโภคอาหารเข้าสู่ร่างกาย หากท่านรับประทานอาหารที่มีประโยชน์ มีคุณค่า มีสารอาหารครบถ้วน ก็เท่ากับท่านได้ผู้สมัครงานที่มีสมรรถนะความสามารถ (competency) เหมาะสมกับองค์กร องค์กรของท่านก็จะได้ทรัพยากรบุคคลที่จะเป็นกำลังสำคัญต่อไปในอนาคต การพัฒนา "ทุนมนุษย์" ที่มีความรู้ความสามารถเหล่านี้ ก็จะทำได้ง่าย ลดทั้งระยะเวลาและต้นทุนในการพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพเหล่านี้ลง แถมได้ ผลตอบแทนกลับมาที่คุ้มค่าในการลงทุนพัฒนาอีกต่างหาก

แต่ในทางกลับกัน หากองค์กรของท่านได้คนที่ไม่เหมาะสม ก็คงจะมีอาการเหมือนคนที่อาหารเป็นพิษ แถมหากคนที่ไม่เหมาะกับองค์กรนั้นฝังตัวอยู่กับองค์กรระยะยาวและป่วนองค์กรให้วุ่นวายอยู่สม่ำเสมอ ก็เปรียบเสมือนท่านบริโภคอาหารเข้าไปแล้วเป็นสารก่อมะเร็งในองค์กรระยะยาวนั่นแหละครับ

แล้วอะไรคือความเสี่ยงในเรื่องการสัมภาษณ์ล่ะ ?

ตอบได้อย่างนี้ครับ...

1.การตั้งให้ Line Manager เป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยไม่เคยให้ความรู้ หรือฝึกอบรมกับกรรมการสัมภาษณ์เหล่านั้นเลยว่า วิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานที่ถูกต้องนั้นควรจะทำอย่างไรบ้าง เช่น การอ่านและพิจารณาจุดสำคัญๆ จากใบสมัครงานก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์, การเตรียมคำถามก่อนการสัมภาษณ์ที่ถูกต้องเป็นอย่างไร (เดี๋ยวนี้เขาก้าวไปถึงขั้นการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมตาม competency หรือ behavioral event interview/

competency base interview กันแล้ว นะครับ) จึงจะสามารถคัดเลือกผู้สมัครงานที่มี competency เหมาะสมโดยไม่ถูกผู้สมัครหลอกระหว่างการสัมภาษณ์ เป็นต้น เรียกว่าปล่อยให้มีการสัมภาษณ์กันไปตามยถากรรม หรือตามสไตล์ของผู้สัมภาษณ์แต่ละคนแหละครับ

2.องค์กรไม่เคยพิจารณาอย่างจริงจังว่าใครบ้างที่ควรจะเป็นกรรมการสัมภาษณ์ ซึ่งจำเป็นจะต้องมีการฝึกฝนการสัมภาษณ์ เพื่อให้เกิดความชำนาญในการอ่านคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม โดยคิดว่าใครพูดได้ก็น่าจะเป็นผู้สัมภาษณ์ได้

3.ไม่เคยกลับมามองว่า "ต้นทุน" ในการสรรหาคัดเลือกคนนั้นมีค่าใช้จ่ายต่อปีไม่น้อยเลย เช่น ค่าลงรับสมัครงาน (ปีละกี่แสนหรือกี่ล้านบาท) ในสื่อต่างๆ, ค่า headhunter, ค่าตัวของกรรมการสัมภาษณ์, ค่าพิมพ์ใบสมัคร, ค่าปฐมนิเทศ, เงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานทดลองงาน ฯลฯ ซึ่งค่าใช้จ่ายเหล่านี้จะสูญเสียไปไม่น้อย เมื่อองค์กรรับพนักงานเข้ามาแล้วลาออกไปภายในเวลาไม่เกินหนึ่งปี

ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้นนะครับที่เป็นความเสี่ยงที่จะเกิดความเสียหายขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงาน

แล้วเราจะบริหารจัดการความเสี่ยง เหล่านี้ยังไงกันดีล่ะ ?

ผมเสนอง่ายๆ ก่อน อย่างนี้ดีไหมครับ

1.ให้ความรู้กับคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ทุกคนในองค์กรให้เข้าใจและตระหนักถึงบทบาทความสำคัญของการเป็นกรรมการสัมภาษณ์ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการคัดเลือกคนเพื่อเข้ามาเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต

2.จัดฝึกอบรมภายใน (In house training) ให้กับคนที่องค์กรแต่งตั้งเป็น กรรมการสัมภาษณ์ในเรื่องต่างๆ ตั้งแต่การพิจารณาจุดสำคัญๆ ในใบสมัครงาน, วิธีการสัมภาษณ์อย่างถูกต้อง (structured interview) หรือหากจะให้ดียิ่งขึ้นก็สอนกันเรื่องของการสัมภาษณ์ตาม competency (competency base interview) เพื่อให้กรรมการสัมภาษณ์มีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องและดียิ่งขึ้น (จะได้ไม่ถูกผู้สมัครงานหลอกง่ายๆ ยังไงล่ะครับ)

3.ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเป็นผู้ให้คำแนะนำและติดตามผลการสัมภาษณ์ของกรรมการสัมภาษณ์แต่ละคนในลักษณะของ coach เพื่อให้คำแนะนำในการปรับปรุงและพัฒนาทักษะการสัมภาษณ์ให้ดียิ่งขึ้น โดยอาจจัดการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน (share learning)

หากท่านทำได้อย่างที่ผมบอกมาข้างต้นอย่างจริงจังแล้ว ผมแน่ใจว่าองค์กรของท่านจะลดความเสี่ยงในการคัดเลือกคนที่ ไม่เหมาะสมเข้ามาได้อย่างแน่นอนครับ

หน้า 31

คอลัมน์ hr corner

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์