Tel.085-067-5365

อัตราค่าลงประกาศตำแหน่งงาน (ขอใบเสนอราคา*)
lawyer


Competency Management : การนำ Competency สู่ภาคปฏิบัติ

Competency Management : การนำ Competency สู่ภาคปฏิบัติ | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM


อรัญญา สมแก้ว

ปัจจุบัน หลายองค์กรได้สนใจแนวความคิดเกี่ยวกับ Competency โดยพยายามศึกษา ค้นคว้า แลกเปลี่ยนกันเพื่อการนำมาใช้ ด้วยเห็นว่าอาจจะก่อให้เกิดประโยชน์ ต่อการบริหารงานทรัพยากรบุคคล บางองค์กรพยายามจัดทำขึ้นด้วยตนเองหลังจากที่ได้ส่งบุคลากรไปอบรมเรียนรู้มา ในขณะที่บางองค์กรได้ว่าจ้างที่ปรึกษามาจัดทำ Competency ให้ แต่ไม่ว่าจะจัดทำด้วยวิธีการใด ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นภายหลังจากการศึกษาได้เสร็จสิ้นลง ก็คือการนำCompetency มาใช้งานสู่การปฏิบัติ หรือที่เรียกว่า Competency Management

ความหมายของ Competency

เป็นที่ทราบกันแล้วว่า Competency หมายถึง ความรู้ (Knowledge) ความสามารถ หรือทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ(Attributes) ของบุคคลที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับงานที่ปฏิบัติ(Job Roles) เพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพและทรงคุณค่า โดยคำว่า คุณลักษณะ ในที่นี้หมายรวมถึงพฤติกรรม(Behavior) บุคลิกภาพ(Personality)ที่มองเห็นได้ และ ค่านิยม(Value)ทัศนคติ(Attitude) ความเชื่อ(Trait) ที่ไม่อาจเห็นได้ แต่จำเป็นต่องานที่ปฏิบัตินั้น

วัตถุประสงค์

ดังนั้น องค์กรที่ได้พยายามศึกษา Competency ไม่ว่าจะโดยวิธีการใด ต่างก็มุ่งหวังที่จะใช้เป็นมาตรฐานในการประเมินศักยภาพ(Potential) ในการปฏิบัติงานของบุคคล เพื่อพัฒนาบุคคลให้เป็นไปในแนวทางเดียวกับองค์กร มีค่านิยม มีวัฒนธรรมเดียวกัน มีความรู้ความสามารถที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และแผนกลยุทธ์ขององค์กร โดยเฉพาะบางองค์กรที่มีดัชนีชี้วัดความสำเร็จของธุรกิจ (Key Performance Indicators)อยู่แล้ว ก็จะกำหนดCompetency ที่สอดคล้องกับตัวชี้วัด โดยการตั้งคำถามว่าตัวชี้วัดของตำแหน่งงานนี้ ต้องการ Competency อะไรบ้าง นอกจากนี้ วัตถุประสงค์ที่สำคัญของ Competency ก็คือการใช้เป็นเครื่องมือ(Tool) ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Competency- based Human Resources Management)

ประโยชน์

การนำCompetency มาใช้เป็นเครื่องมือ(Tool) ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Competency- based Human Resources Management) อาจครอบคลุมถึงงานต่างๆ ดังนี้

  • Recruitment & Selection หมายถึง การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตามคุณสมบัติและ Competency ของตำแหน่งที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาบุคลากรจากภายนอก หรือภายในองค์กรเองก็ตาม
  • Training Need & Development Plan หมายถึง การวางแผนฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากรเพื่อให้มีความรู้ความสามารถ(Competency) ในการปฏิบัติงาน
  • Career Plan & Succession Plan หมายถึงวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน และการวางแผนทดแทนตำแหน่งในระดับบริหาร
  • Performance Management หมายถึง การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
  • Salary & Incentive หมายถึง การจ่ายเงินเดือน และค่าตอบแทน

    นอกจากนี้ ยังอาจนำไปใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานอื่นๆได้อีก เช่น ใช้ประกอบการตัดสินใจลดอัตรากำลัง (Workforce reduction) และอื่นๆ อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าการนำไปใช้ในการวางแผนฝึกอบรม และพัฒนาจะเป็นที่นิยมมากกว่าอย่างอื่น อาจเป็นเพราะรู้สึกกันไปว่าเป็นเรื่องง่ายกว่า แต่แท้ที่จริงแล้ว Competency ก็สามารถนำไปใช้ได้ในงานทั้งหมดดังที่กล่าวมา จึงขึ้นอยู่กับว่าองค์กรของเราจะสามารถนำ Competency ไปบริหารจัดการให้เกิดประสิทธิภาพได้มากน้อยเพียงไร ถ้าหากว่าเราได้ศึกษาและจัดทำCompetency Modelขององค์กรแล้ว แต่นำไปใช้งานได้ไม่เต็มที่ ก็เปรียบเสมือนการที่เรามีเครื่องคอมพิวเตอร์อยู่บนโต๊ะทำงานและใช้งานได้เพียงเท่ากับการใช้เครื่องพิมพ์ดีดเท่านั้น นับว่าเป็นเรื่องที่น่าเสียดาย

Competency Management

Competency Management หมายถึง การนำ Competency ไปใช้ในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ ดังกล่าวแล้ว โดยมีชื่อเรียกกันไปในงานแต่ละประเภท เช่น

  • Competency - based Training หมายถึง การบริหารงานฝึกอบรมโดยพิจารณาจากความรู้ความสามารถ(Competency) ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน โดยนำมาใช้เป็นข้อมูลในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม วางแผนหลักสูตร และปรับระดับความสามารถ (Proficiency Level) ของบุคคลภายหลังการประเมินผลฝึกอบรม
  • Competency - based career path หมายถึง การนำความรู้ความสามารถ(Competency) ของตำแหน่งงานมาใช้ในการวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากร โยกย้าย สับเปลี่ยน โดยเปรียบเทียบกับความรู้ความสามารถ(Competency) ของตำแหน่งงานนั้น
  • Competency - based executive succession plan หมายถึง การนำความรู้ความสามารถ (Competency) มาใช้ในการวางแผนทดแทนตำแหน่งโดยเปรียบเทียบคุณสมบัติ และความรู้ความสามารถของบุคลากรที่จะเลื่อนตำแหน่ง หรือมาทดแทนระดับบริหารในอนาคต
  • Competencies in performance management หมายถึง การประเมินผลการปฏิบัติงานโดยพิจารณาทั้งผลงาน และศักยภาพของบุคคล เปรียบเทียบกับเป้าหมายหรือตัวชี้วัด และความรู้ความสามารถ(Competency) ของตำแหน่งงานนั้น
  • Competency - based pay หมายถึง การนำความรู้ความสามารถ (Competency) มาช่วยประกอบการตัดสินใจในการจ่ายค่าตอบแทน ตามผลการประเมินที่ได้มา
จะเห็นได้ว่า ไม่ว่าจะนำไปปรับใช้ในงานใดของการบริหารทรัพยากรบุคคลก็ตาม สิ่งที่ไม่อาจข้ามไปได้ ก็คือ Employee Competency Assessment ซึ่งหมายถึง การประเมินความสามารถของบุคคล โดยนำความรู้ความสามารถของบุคลากรเป้าหมายมาทำการเปรียบเทียบกับความรู้ความสามารถ (Competency) ของตำแหน่งงานนั้น

หลายองค์กรในปัจจุบัน พบว่าในขั้นตอนนี้ เริ่มจะเป็นปัญหาในทางปฏิบัติเสียแล้ว แม้ว่าในช่วงแรกของการศึกษาเพื่อจัดทำ Competency Model จะรู้สึกว่ายากเพียงใด แต่พอมาถึงในขั้นตอนนี้อาจจะรู้สึกยุ่งเหยิงยิ่งกว่า เพราะจะต้องนำข้อมูลบุคลากรเป้าหมายขึ้นมาเปรียบเทียบกับCompetency ของตำแหน่งงานนั้น จึงทำให้ยุ่งยาก ลายตาไปต้วยรหัสบอกระดับต่างๆ(Proficiency Levels) ของตำแหน่งงาน ของแผนก ฝ่าย และบัญชีรายชื่อความรู้ความสามารถ(Competency List and Definition) เป็นต้น ดังนั้น สิ่งที่ควรจะนำมาช่วย ก็คือ การใช้โปรแกรมซอฟแวร์คอมพิวเตอร์

Competency Management Automation

คงมิอาจปฏิเสธได้ว่า โปรแกรมซอฟแวร์คอมพิวเตอร์ เป็นเครื่องมือสำคัญไปแล้วในโลกยุคปัจจุบัน ชีวิตของคนยุคใหม่ในโลกไร้พรมแดนเต็มไปด้วยข้อมูลที่ประมวลผลโดยคอมพิวเตอร์แทบทั้งนั้น จนอาจกล่าวได้ว่า ไม่มีใครที่ไม่ทราบข้อมูลข่าวสาร สำคัญที่ว่า …ใครจะสามารถพิจารณาเลือกสรรข้อมูลได้อย่างถูกต้องและเฉลียวฉลาดกว่ากันเท่านั้น …

การนำโปรแกรมซอฟแวร์มาช่วยในการบริหารจัดการ หรือเรียกว่า Competency Management Automation จะช่วยลดอาการลายตาจากข้อมูลต่างๆดังกล่าว จะช่วยเรียกข้อมูลที่ต้องการเปรียบเทียบทั้งจากฐานข้อมูล Competency และจากฐานประวัติบุคลากร ให้เป็นไปอย่างสะดวกสบาย แม่นยำกว่า เร็วกว่า ช่วยลดความซับซ้อน ทำให้งานง่ายขึ้น ต่อไปในอนาคตอันใกล้ อาจจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของงานบริหารบุคคลเช่นเดียวกับโปรแกรมการจ่ายค่าจ้าง (Pay Roll System) ให้แก่พนักงาน ต่างกันแต่ว่า นี่เป็นโปรแกรมเพื่อการประเมินศักยภาพบุคคลนั่นเอง

สิ่งที่ควรคำนึงถึง

การบริหารจัดการโดยนำซอฟแวร์มาช่วยงาน นับเป็นขั้นตอนของการจัดการกับข้อมูล Competency ที่ได้มาจากการศึกษา ถ้าข้อมูลที่ได้มามีคุณภาพ การใช้งานก็บรรลุตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการ ดังนั้น ในช่วงแรกของการศึกษาเพื่อจัดทำ Competency Model จึงเป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า อาจมิใช่เรื่องยากเกินไปที่องค์กรจะศึกษา Competency Model ด้วยตนเอง แต่สิ่งที่ควรคำนึงถึงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือ และสามารถนำมาใช้งานได้อย่างเหมาะสมกับองค์กร ก็คือ
  • ควรคำนึงถึงบทบาทหลักขององค์กร(Organization Roles) ควบคู่ไปในระหว่างการศึกษา Competency ของตำแหน่งงานด้วย เพราะตำแหน่งงานเดียวกัน แต่ต่างธุรกิจองค์กร ต่างภารกิจ ย่อมมี Key Competency ที่ต่างกัน
  • ควรคำนึงถึงวิสัยทัศน์องค์กร และกลยุทธ์ เพราะนอกจากจะเป็นสิ่งที่บอกว่าควรมีระดับความสามารถ (Proficiency Levels)กี่ระดับแล้ว ยังเป็นสิ่งที่ทำให้ทราบว่าในช่วงเวลาต่อจากนี้ เป็นระยะเท่าใด องค์กรจะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพบุคคลในด้านใดบ้าง เพื่อสนองตอบวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ดังกล่าว
  • บางองค์กรที่มีตัวชี้วัดความสำเร็จของตำแหน่งงาน (KPI) ควรคำนึงถึง Competency ที่ช่วยสนับสนุนตัวชี้วัดผลงานของตำแหน่งงานนั้น โดยการอธิบายให้ได้ว่าตัวชี้วัดนี้ ของตำแหน่งงานนี้ ต้องการความรู้ความสามารถ หรือ Competency อะไรบ้าง
  • ควรคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กร และค่านิยม (Culture & Value) เนื่องจากคุณลักษณะของบุคคลตาม Competency ของตำแหน่งงาน เมื่อรวมกันเข้าหลายตำแหน่ง หลายๆคน ก็จะกลายเป็นความรู้ความสามารถขององค์กร (Organizational Competency) ซึ่งในระยะยาวก็จะหล่อหลอมกลายเป็นค่านิยม และวัฒนธรรมขององค์กรนั้น เช่น เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์กรแห่งการบริการ องค์กรแห่งความคิดสร้างสรรค์ เป็นต้น
  • ควรคำนึงถึงการนำไปใช้ โดยออกแบบให้เหมาะสมกับการนำไปใช้งานแต่ละประเภท ซึ่งแน่นอนว่าในระยะแรกของการนำ Competency ไปใช้งานนั้น อาจจะต้องเริ่มต้นจากทีละงาน จนกว่าจะสามารถใช้ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลได้ทั้งหมด (Competency - based Management) ตามที่ต้องการต่อไป

 

 



จำนวนผู้ชม 24826 ครั้ง
ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน




ปรึกษาปัญหากฎหมาย และรับว่าความทั่วราชอาณาจักร (ประสบการณ์มากกว่า 10 ปี พร้อมอยู่เคียงข้างคุณ)
(ธรรมศาสตร์ (น.บ.), รามคำแหง (น.ม), เนติบัณฑิตไทย (นบท.)
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (เกียรตินิยม อันดับ2) B.B.A.(Human Resource Management)
สยามเอชอาร์เอ็มดอทคอม ,จ๊อบสยามดอทคอท, ลอว์สยามดอทคอม

ติดตามความรู้กฎหมายแรงงาน หรือ ติดต่อเรา ที่ ...
เพจ ทนายคดีแรงงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์ | กลุ่ม ปรึกษากฎหมายคดีแรงงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์



หางาน หาคนวันนี้




พื้นที่โฆษณา

งานบริษัทชั้นนำ

พื้นที่โฆษณา

บริหารทรัพยากรมนุษย์


พื้นที่โฆษณา

เอกสาร HR (VIP)


สติกเกอร์ไลน์ จป

Tags Cloud

HRM สมัครงาน คลังใบสมัคร หางาน งานบริษัท HR LAW ทนายความ อาชีวอนามัยฯ (จป.)

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม

[email protected]

Tel. 02-279-0-466

Tel. 085-067-5365

PDPA ไทย | Eng

นานาสาระ HR

ค้นหางานว่าง